HR专业提升之社交招聘的风险与挑战

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根据以往报告显示，2013年过半（53%）的招聘活动都是通过网络进行，尤其是社交媒体的运用，预计2014年该比例将上升至61%，70%的招聘人员称他们主要运用社交媒体进行招聘，50%的求职者表示他们运用社交媒体获得就业机会。30%的求职者表示招聘人员通过社交媒体与他们建立联系，其中9%的求职者通过社交媒体获得Offer。

然而，社交招聘中存在着一些潜在的风险，比如，在职业社交网站中，虽然有熟人网络为其简历的真实性背书，但是有一些简历可能被过度夸大；同时人力资源管理者还需要提升个人能力，将创新的社交招聘工具和现有的招聘渠道与工具进行有效整合并加以利用，提高人才的招聘效率，并能够切实为企业提供优秀人才，以及帮助企业解决突发、紧急的企业人才需求。

如今，企业对于优秀人才求才若渴，企业更加看重的是人才服务的效率与质量。社交招聘的出现还未形成一个明显的商业模式，在短期内不会构成巨大威胁，但这将促进传统的招聘服务供应商、猎头等人才服务供应商，推出更多元化的服务。

那么面对社交招聘的风险和挑战，HR该如何处理呢？信息由原来的不对称走向开放与透明，极大的影响了企业员工的稳定度，在移动互联时代，劳动力比以往任何时代更有流动性、更加多样化、更加关注体验。对于社交媒体上的各种舆论，人力资源部门能不能扛起重任，是否会砸了自己的脚？

在很多公司都没有制定合适的社交媒体战略，这对人力资源部门的人性化以及创新化管理提出了更高的要求，也为人力资源部门提供了一次巨大的机会，使人力资源管理人士能够在奋斗多年的领域跳出困局，实现真正的突破。

如今，跨界思潮正席卷一切行业，对于人力资源管理者而言，更要具备跨界思维，在社交媒体时代，人们的言行已经构成有价值的数据，66%的人员参与专业社区，81%的人员参与品牌对话，61%的人员评价其他人的想法和行为，人力资源管理者要掌握社交媒体沟通新技能，与企业内部员工进行创新沟通，分析言行背后的意义，做出更加准确的人才决策；并将管理员工的言论转化为进行雇主品牌建设，以市场思维做好雇主品牌推广。

一方面，建立“话题”专区。设置“话题”专区，明确告知用户可通过话题进行招聘和求职。可采用QQ空间“关键词搜索”或微博“话题”的方式。在QQ空间搜索栏中搜索任一关键词，所有QQ空间用户发表过的公开文字都会按关联度呈现。微博话题也属于关键词，形式通常为“话题名称”。

企业账号在发布职位信息时，可以明确话题或关键词，形式为“职位发布”。这样的话，求职者就能很准确地通过各种社交工具查找所有的职位信息。

另一方面，建立人才职业名片。在社交媒体上，要求求职者设置个人标签、填写完整的个人资料的行为并不具有必然性，出于保护隐私的考虑，许多用户不会提供完整或真实的信息。对开启了求职名片的用户，招聘人员不仅可查看他们的履历，还可查看他们的主页上的过往发言、价值观取向等，招聘的搜索和甄选功能同时实现。

任何事情都是有利有弊，新媒体招聘也是一样，作为人力资源管理部门，最重要的是要扬长避短，灵活运用各种招聘方法，这样才能为企业招聘到合适的人才，又可为企业减少大量不必要的开支。

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