招聘新人vs企业内部氛围，HR如何权衡？

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一家投资担保公司的人事主管，因为公司比较小，只有10个人，最近老板决定扩张业务，需要新增20名人员，而且给我提了要求：两个月之内要满员。刚开始的时候，HR招聘工作还算是比较顺利，新人陆陆续续进来了，但是问题很快暴露出来：之前的老员工有些不太好的习惯，加上刚搬过来，业务开展并不是很顺利，造成气氛不佳，刚招进来的有几个新人说感觉公司氛围不是很好，考虑之后不来了。

面对这种情况，HR该如何权衡，是应该先招聘至满员，达到老板的要求呢？还是应该先解决好公司内部的氛围问题，再去招聘呢？既然两者的关系你中有我我中有你，那就需要分析单位目前的实际情况，所以将公司现有的情况写出情况说明成交老板，并给出解决方案，表明招聘工作要进行，公司内部小到氛围改善大到企业文化的建设也需要并驾齐驱，不能独腿走路。

首先，考虑到公司业务遇到的阻力，以及新员工反映出的问题，公司需要进行内部的小整改，所以在人员的招聘上可以分步进行，可以先安排急需岗位入职，如果是同一职位可以先安排少数人入职，让新员工分层次的融入公司。这个要跟老板提前报备，说明情况。所以，应该适时将招聘及新员工入司的情况积极向老板汇报，试图说服老板是否分阶段招聘，同时也暴露一下内部氛围问题，为下一步整顿企业氛围做准备。

其次，需要人事部门做好原有企业氛围的改善工作，小到考勤，大到工作完成都需要有章可循，划分责任。比方说要求员工上班期间不能吃零食，不能看电影，不能大声喧哗等等，这些小事在很多小企业很常见，我们就要慢慢的调整和改变。从企业氛围逐渐上升到企业文化，将成型的好习惯用制度等文书规范起来，这样后期就能减少很多麻烦事。

第三，新员工入职在心理上多少都有一些距离感和生疏感，这需要人事部门和用人部门共同配合做好新员工的引导工作，多给与他们工作帮助，生活关心，减少他们与老员工的距离感。

第四， 新老员工帮传带进行一段时间可以安排员工互相交流心得，对于表现突出的员工，公司可设置激励性政策，或者可以在升职加薪评优方面给与倾斜；新员工可以提出对公司各方面的意见和意见，有则改之无则加勉。  

可以将“师带徒”机制纳入老员工月度考核当中，新员工入职后立即指定指导师傅，签署师带徒协议，规定如新员工在试用期内离职或者考核不合格，师傅也要受到负激励；如果带出一名合格新员工，师傅也会得到相应的正激励。相信通过以上两招，这些老员工也会规矩一点了。

小微企业发展过程中，人才优先引入和合理使用是关键，也是HR部门需要优先考虑和重点布局的工作。同时，也要考虑到企业文化和企业价值观的建立，可以先从制定和完善企业制度开始，规范员工行为和统一思想认识，配合老板做好企业核心价值观、企业文化道德和发展规划等理念导入工作。

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