职位形同虚设，HR应该怎么办？

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一家从事业单位性质向国企转型，不少部门都是新设置的，包括人力资源。该企业在设计绩效考核方案时，公司领导开会表达要实行绩效工资，但事实上对此事并不是太重视。HR出了方案，结果领导也没有给予回应，HR部门岗位职责不清晰，有点形同虚设，这时候，作为HR该如何解决这类问题？

新设的部门，不代表就是新人。工作的开展和推进，不能只等着领导下命令。一定程度下要学会自己找事情做，譬如某些细节工作的完善等等。但是不可随意越权和制造麻烦。事业单位向国企转型，这个过程必然会有很多的问题，前期也可能会出现混乱的现象。你要调整还心态，找到自己工作的方向，梳理公司的工作，创造部门的价值，这样才能得到领导的重视。忧虑是没有意义的，你可以做的事情很多，让自己强大起来才是关键。

首先，我们HR开展工作要以公司的发展需求为依据，不同时段我们的工作重点是不一样的。公司刚转型，前期的工作重点应该是公司制度的完善，职能、流程的梳理，以及人资的日常事务。制度化和流程化才能促进企业良性发展。另外建议多于领导沟通，了解他的一些实际需求，这也是可以努力的方向，从点滴做起，逐步凸显HR的价值。

其次，公司刚转型，性质发生转变，原有的各项规章制度肯定很多都不再适用，因此你要根据实际需求尽快建立和完善各项制度，比如考勤制度、薪酬福利制度、奖惩管理制度、培训制度、财务制度等等。

第三，无论是事业单位还是国企，人际关系很重要，熟话说：多个朋友多条路，多个敌人多堵墙。因此平时注意维护好与各部门的关系。具体方式因人而异。

明确了各部门职能后，不要急于制定绩效考核方案，应对转型前各阶层人员收入情况进行了解，再结合转型后企业的市场前景及现有市场任务份额，之后通过领导对公司的资金流做了解，再后结合公司下一步的发展预期目标，要实现的收益，最后认真听取领导的建议，在听取建议的过程中适时将你了解到的转型前各阶层员工收入情况、市场同行业薪酬情况、目前资金状况及公司任务饱满度向领导汇报，有了这些，领导会跟着你的思路一点点儿的去划线，最终做出决定。

国企不是私企，人员流动性低，升迁慢，能力很多时候得不到体现，工作没有成效，很多制度流于形式……既然现在在这个平台上，那就要在自己的职位上，静观其变。刚改制，部门虽然架构起来了，但是业务还没有正常开展，这是正常现象；领导说了要绩效考核，说不定就是随口提提，事后又忘记了。能忘记至少说明这件事目前没有他能记起来的事情重要，所以也就不那么紧急了。

刚改制过来，那么肯定是存在很多问题，这是不可避免的。与其在抱怨单位种种不是，还不如想想如果你是领导，会先做哪些事情，为什么？结合单位的实际情况，找出问题，自己偷偷记下来，模拟一下处理问题的能力，也不失为提高解决问题能力的一种途径。如有些部门形同虚设，可能是因为领导将现在的内部关系还没有理顺，或者说领导只是先搭建出来一个平台，随着业务的拓展会慢慢完善部门工作内容，让部门正常运转。

HR的成长道路是不可能一帆风顺的，我们开展工作时候会受限于思维方式、专业能力、经验，因此通过不断学习让自己强大是关键，能力到了，很多难题自然迎刃而解。刚开始的时候不要着急，要从简单做起，先易后难，稳扎稳打，企业在发展，你也在成长，你的价值也在不断的提升，关键时候拼一下，自然会得到重视，因为产出是关键。

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