如何建立适合企业自身特点的招聘体系？

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作为招聘经理，应根据所在企业自身的特点，建立适合自己的招聘体系。但总的来说，体系建设，大企业应注重大而全，中小企业应注重小而精，便于操作，容易上手。但是不管是大企业还是中小企业，招聘体系中都应包括以下几点：

第一，招聘的需求分析

企业需要增加多少人员，不能凭空捏造，应根据人力资源规划以及岗位的特点，进行定编定员，计算出合理的数据。此外，新员工的质量，关乎到企业未来的绩效和发展，如何保证，应当在岗位说明书的基础上建立胜任力素质模型，根据胜任力素质要求进行面试甄选。

第二，招聘渠道的开拓

招聘渠道的开拓与建设，就应不拘一格，只要能找到优秀人才，就是可用的渠道。其中包括内部渠道和外部渠道两类。

内部渠道主要指内部晋升、内部竞选、内部推荐、轮岗等；外部渠道主要指网络招聘、现场招聘会、校园招聘会、人才洽谈会、猎头，除了这些大众熟悉的主流渠道，随着社交网络的发展，通过QQ、微博、微信进行招聘是比较新颖的方式，也容易得到新兴人类的认可。

第三，面试评估分析

这是招聘体系中最关键的一环，涉及到如何甄别人才。选错“人才”将会带来一系列成本的损失，比如：工资成本、培训成本、招聘成 本、时间成本，机会成本等，级别越高，遭受的损失就越大。现有的面试评估中，结构化面试是主流，但是笔者认为，把结构化面试结合到非结构化面试中去，更适 用于高端岗位的面试。

此外，面试问题的好坏，直接关系到应聘者是否真实的反应自身的情况，也影响到面试官的判断。应根据工作岗位内容和胜任力模型设计一般问题和专业问题。越复杂越关键的岗位，对面试维度的要求越高。应根据岗位特质和与之相应的胜任力模型，确定每个岗位的面试维度。当然，对于不同的岗位，相同的维度可能会有不同的要求。比如沟通能力，前台和电工的要求就不一样。

第四，招聘评估分析

对招聘进行评估，是为了对招聘进行总结，提高下一次招聘的效率。我们的目的是：在最快的时间内用最少的钱找到最合适的人才。首先，聘就是在和时间赛跑，能否及时的招到所需人才，对于工作的顺利开展至关重要，招聘及时率是必不可少的评估项。

其次，大家都喜欢用最少的钱买到最好的产品，这就是常常说的高性价比，人才也是一样。高性价比的人不常有，更多的时候是一分钱一分货，此外，质量评估是招聘评估中最重要的一环，也是最耗时间的一环，到底什么时间评估比较合适？时代光华认为，试用期结束的绩效表现算一个节点，工作满一年的绩效表现算一个节点。时间越长，评估的准确性就越高。

此外，招聘体系的建立需要相应的制度和流程作为支撑，确立相关的指导精神和操作规范，保障体系的良好运行，提高招聘效率。

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