为何受伤的总是人力资源管理师？

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最近，一位刚刚离职的人力资源管理师经理向我大倒苦水：

他曾在一家小型生产企业工作五年，一路从人力资源管理师专员升任到人力资源管理师经理。在这五年里，由于前任人力资源管理师经理的关照，他工作开展的也是顺风顺水。在前任人力资源管理师经理离任后，他顺利接手经理一职，并一心想有一番作为。于是，他从内部规范入手，重新制定了企业的各项人力资源管理师管理制度和流程。让他没想到的是，新制度刚一出台，即招致各方的责难。他的人力资源部和销售部、生产部之间的关系到了冰点。接二连三地发生冲突，而当老板出面调解时，无不例外地要求人力资源管理师部门忍让、退步，甚至要求取消某些制度或规范。

看着自己辛辛苦苦建立起的管理体系被弄得体无完肤，这位人力资源管理师经理愤然离职。

这位人力资源管理师经理曾经问我这样几个问题：我为了提升公司管理效率力推改革，难道做错了吗?如果我做的没错，为什么最后受伤的会是我?看着这位受伤的老兄，有些话我没好意思说出口。尽管他做的没有错，尽管他是为公司考虑的，但如果我是老板，可能也会和他的老板一样，做出相同的选择。

★明确人力资源管理师的地位

人人心中有一杆秤，老板心中更有一杆秤。尽管所有人都宣称人力资源管理师很重要，但对于老板而言，尤其是中小企业的老板，人力资源管理师的重要性还远不能和业务部门相比。这并不是老板有意偏向，而是由各部门对企业生存和发展的价值所决定的。越是小企业、越是处于发展初期的企业，业务部门的重要性越高。这就如同，营养品与饭菜之于人一样，营养品固然可令人更加健康，但饭菜却是人生存之必须。换句话说，缺少了营养品，也许人不会那么光鲜亮丽，而缺少了饭菜，人恐怕连生命都没了。对于老板而言，重新招聘一个人力资源管理师经理的难度要远远小于重新招聘一个生产经理或销售经理。更何况受此影响的可能不只是一个经理，而是整个部门。由此可见，当人力资源管理师部门与其他业务部门发生冲突时，老板偏向业务部门似乎是不可避免的。

★反思人力资源管理师的目标

了解了人力资源管理师在老板心目中的位置，我们再回来谈谈人力资源管理师推行变革的事。在企业里，可能人力资源管理师人是最有责任心和事业心的了，正因如此，很多人力资源管理师人都希望通过推动变革或内部规范来完善公司治理。但是，很多时候，我们在变革或推动内部规范时，是否过于重视推行某一制度带给企业的好处，而忽视我们推行变革的目标了呢?

有一位人力资源管理师曾向我讲述过这样一个故事。

那是一个规模很小的企业，也就几十号人。当时企业运转的非常不错，因为人数较少，沟通也不存在什么问题。但是，他们公司领导认为企业不够规范，要求进行内部整顿。于是这位人力资源管理师引入了一系列的流程管理和内部控制规范。随后，尽管企业的运行规范了，但问题也随之而来，原来只是一句话的事，现在需要通过流程流转若干环节;原来各个部门主管只需向老板简单的直接汇报即可，现在改为每周总结后，为了让总结更加规范，需要花费大量的时间写总结。如此事例，还有很多……

一个运转良好，反应迅速的小企业，就这样慢慢把运行节奏降下来了。后来，老板发现了这个问题，宣布取消了变革。

一场耗时、耗钱的变革就这样收场了。

反思变革的意义，其实，还不如让我们静下心来仔细考虑一下这样几个问题：我们为什么要改变现状;改变现状能带来哪些影响力?改变现状真的能帮助企业获得更多的效益吗?

企业变革帮助企业获利的方式可以从两个角度考量：一是，获得外部的竞争优势，即能帮助企业获利;二是，改善内部流程，即缩减运行成本，当然，缩减运行成本，必须以不降低企业营业收入为前提。如果达不到这两个效果，那么，我们的变革或许真的应该慎重一点儿。

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