公司招聘模式日益变难的原因是什么

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自从经济衰退以来，招聘模式经理们花在招聘模式上的时间成倍增长。据劳工统计局数据显示，五月份的招聘模式岗位数量达到了2007年夏天以来的新高，但招聘模式成功的比率却远远低于经济衰退前的峰值。尽管很多人力资源管理者将这种现象主要归咎为结构原因，如技能差异，但是，招聘模式策略也在其中发挥着至关重要的作用。

最近，我们就招聘模式过程中应有的言谈举止及策略对2000多名招聘模式经理做了调查，结果发现，大量的受访者实际上给招聘模式到合适的人才增加了很多难度(有些情况下例外)。下面将给出七个例子，其中的情形如果得到纠正，将会达到招聘模式双方双赢的局面。

1.没有在职位描述中列入薪资额度。有46%的受访者在招聘模式启事中没有提及薪资问题，而且，在很多雇主看来，招聘模式前就透露薪资水平肯定会导致招聘模式的失败。有些公司对薪资问题保密，则是希望能在薪资谈判中进退自如。其它时候，不提薪资是因为雇主不希望因此而影响公司内政。

但是，薪资透明对招聘模式来说是个很大的优势，尤其是报出的薪资等于或高于市场行情的时候。求职者不仅更有可能去应聘那些提到薪资的职位，而且，这也使公司显得比较爽快，有沟通的诚意。还有，如果竞争对手在招聘模式启事中列出的薪资较低或干脆隐瞒这一项，那么，此策略就显示出了你的优势。

2.不分对象，使用相同的招聘模式内容。53%的受访者对不同年龄段的招聘模式对象使用相同的招聘模式信息，宣传自己公司的招聘模式岗位和工作机会。这种做法在广告营销领域是行不通的，因为人们从媒体上所读到、听到、看到的所有信息，都是按不同的年龄段细分的。例如，医院要招聘模式有经验的护理人员，那么，最好要考虑到，招聘模式职位中能吸引这个群体的亮点跟吸引刚出校门小护士的那些亮点是不一样的。

《人才方程式》是凯业必达(CareerBuilder，北美最大的招聘模式网站)CEO马特?弗格森和他人合著的一本新书，其中的研究恰好证明了这一点。他们对200多万求职者做了调查，想了解促使他们决定应聘某一具体工作的因素。数据显示，千禧一代更看重工作-生活二者之间的平衡以及有没有发展机遇，而年龄较大的群体则更强调有安全保障以及公司的声望。

3.录用原职位与现招职位刚好吻合的人。47%的受访者会主要录用那些曾经从事过现职的人。这种做法大大降低了候选者的质量，因为，按照曾经的工作经历筛选简历忽略掉了这样一个事实，那就是，与曾有的工作经历相比，所掌握的技能和本身的工作能力才是决定合适人选更重要的因素。一个接受过高等统计培训的社会研究者，原先可能没从事过市场调查分析师的工作，但却肯定有胜任市场调研工作的职业技能。

太多优秀的求职者在进入面试环节之前就被淘汰，而且，重要的是，要看到那些长期待业的人也有同样的遭遇。

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