企业进行人才测评的6大重要意义阐述

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人才测评测什么呢?涉及两个问题：测评哪些人，什么样的人需要测评，什么样的人不需要测评。一个人需要不需要测评，不是就其本身而言的，是从其就任的岗位出发的。工作岗位是企业需要才设置的，是落实和保障实现企业发展目标的最小单元。任何企业要取得成功，都必须做好这两大基石的匹配与平衡，特别是对企业核心资源——人才的招聘管理工作，更是需要充分利用科学的方法与科学的工具来降低招聘成本、提高招聘成功率，高效挑选最适合企业的人才从而提高企业整体绩效。

人才测评作为有效的管理工具，已经在大多数跨国企业中广泛应用。

人才测评意义一、评价作用

人才测评是通过多种科学方法对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业兴趣、动机等素质因素进行测评与评价的过程。通过科学的测评对人才的素质进行系统地评价，来了解人才具备的素质特点或人才与岗位的匹配程度，即常模评价与标准评价。常模评价是针对一个特定群体而言，被试者的某项素质在该群体中所处的水平。如：我们要了解小张同学在该校所有人力资源管理专业的学生中对人才测评知识掌握的水平如何，就要现对该校所有人力资源管理专业的学生进行人才测评知识考试，然后再将其成绩与所有学生的平均成绩进行对比，来判断其水平。标准评价就是根据事先确定的岗位或职业素质标准，对被试者进行针对性的测评，从而发现被试者与标准之间的差距，进而确定被试者的胜任水平。如：某公司招聘销售经理，我们先进行工作分析或胜任特征分析，确定该公司销售经理的素质标准，然后对被试者的进行测评，通过岗位的素质标准与被试者的实际素质特点进行对比分析，来判断被试者是否胜任销售经理的岗位因此，人才测评技术具有对被试者进行评价的作用。

人才测评意义二、预测作用

人才测评技术在两个方面具有预测功能。人才测评可以通过对被试者的个性特征以及职业兴趣，测评的结果能够有效地预测被试者对于某种特定类型的职业的适应程度，即能够预测被试者适合做哪些类型的工作。比如：一般情况下外向型性格的被试者、人际理解程度较高的被试者适合从事市场营销类的岗位。人才测评技术在选拔过程中的应用能够对被试者未来的绩效水平进行有效预测。我们通过系统的工作分析或胜任特征的分析，可以发现针对某一特定岗位的任职者应该具备哪些素质要求，这一过程是建立该岗位素质标准的过程。然后再用针对性的测评技术对被试者进行测评，来发现被试者实际具备的素质以及素质潜力，从而准确的判断被试者对该岗位的胜任程度，这一过程是预测被试者在岗位未来绩效水平的过程。

人才测评意义三、诊断作用

人才测评技术在针对组织内部员工的测评过程中具有诊断功能。系统地工作分析和胜任特征分析能够发现，针对某一特定岗位具有哪些素质特点的员工能够取得优异的绩效成果。工作分析和胜任特征分析的过程是建立素质标准的过程。而实际情况是很多企业缺乏系统的开展工作分析、胜任特征分析的能力，在人力资源配置的过程中缺乏系统地测评方法，在企业运营过程中难以针对员工的需求、动机制定各方面的激励制度，这就造成员工的绩效水平参差不齐。如何发现导致员工绩效水平不佳的原因?这就需要借助人才测评技术对岗位任职者进行测评与评估，来发现员工现有的素质水平与岗位所要求的素质标准存在的差异，进一步诊断出基层员工绩效水平不尽人意的原因。人才测评技术在绩效管理中的应用就是发挥其诊断功能的过程。

人才测评意义四、培训作用

人才测评技术在人力资源培训与开发过程中有两个显着的作用：培训需求分析与培训方法丰富化。前者我们将在后文重点论述，在人才测评技术中日益被企业所青睐的情境模拟技术的出现，使我们对培训的形式又有了新的认识。情境模拟技术通过创造一个与被试者现在或未来的工作环境高度相似的场景，让被试者在场景中完成一系列的任务，考官观察被试者在完成任务过程的行为与心理表现，来对被试者的素质及其潜力进行科学评价。情境模拟技术既是科学的测评方法，在实践过程中已经成为广为认可的培训方式。比如：将培训目标定位于提高销售人员的谈话技巧，我们可以将情境模拟技术中的“模拟面谈技术”作为人才测评培训工具。设计一个需要销售人员与对象展开深入交流的情境，让销售人员完成谈话过程，考官在销售人员谈话的同时进行观察与记录，发现被试者在谈话过程中暴露出的不足，然后进行大量的基于行为依据的反馈和反复训练，依此来提高销售人员的谈话技巧。

人才测评意义五、辅助人事决策

人才测评技术在人力资源管理内部晋升、裁员等决策中能够发挥重要的作用。在此仅以裁员决策为例。企业采取紧缩性战略，通过裁减员工数量来降低运营成本。裁员是否成功的关键不是员工顺利的离开企业，而是在裁员后企业确实能够达到减员增效的目的，或者说在裁员后企业留下的是精英员工。国内很多企业按照年龄为界限，例如某国有银行在上市前期，宣布对45岁以上的一线员工进行裁员，经验人士知道40-50岁是金融、银行业者职业生涯的黄金期，工作经验非常丰富。该银行单纯的从年龄结构考虑员工队伍的结构问题是非常片面的，由于该项决策导致该行一线业务人员大量缺失，对业绩产生了直接的负面影响。裁员必须建立明确的裁员标准，必须根据企业和岗位的共同要求来建立裁员的标准，正确的裁员标准应该是以素质要求为主体的标准，即根据岗位的要求建立明确的素质标准，而不是简单的年龄要求或者工龄要求。在裁员操作的过程中按照标准要求对员工进行系统测评，根据测评结果决定裁员的人选。这样可以保证裁员工作的科学、客观，将人为因素降到最低程度，使决策更加有说服力。

人才测评意义六、团队配置参考

高效团队的基础就是团队成员必须要进行有机的组合，而非简单的拼凑。根据团队管理理论，团队成员要实现高效的工作必须实现能力、个性、经历、知识、性别等多种因素的互补。俗话说“一山难容二虎”，加入在一个企业、部门或一个团队当中没有考虑互补的因素，正职与副职的权利动机都比较高，都希望对他人进行情绪、行为上的控制和影响。那么这个团队就会陷于内部权力争斗之中，人才测评会极大地影响团队目标的实现。通过人才测评技术，我们能够根据互补理论对所有对团队目标产生直接影响的人才测评，来分析这些成员的动机、个性、能力等特点来考虑该团队如何进行人员配置，才能够高效率的工作。

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