招聘为何会难做？技巧很重要！

近一段时间，大多数HR招聘人员越来越觉得招聘难做了。虽然理解公司希望低薪招到优秀的人员的意愿，但是新员在试用期内，部门觉得不合适就不用，要求重新招聘，不断提出新的用人申请，甚至个别部门工作完不成工作推卸到招聘不到合适的人员上。

领导看的是结果，没有合适的人就认为是招聘工作不到位，但招聘人员很认真的工作了，不明白，到底需要怎么做才能提高工作效果呢。其实人才测评和职业规划资深顾问白玲认为，要想提升招聘效率，招聘的技巧非常重要。

首先，人力资源部的核心工作是使员工获得成长，使企业获得发展，并不是仅仅是一个只做招聘的部门。在遇到缺员请求时，首先考虑的该编制是否为必要编制，对于该部门的工作目标来说，是超编了还是确实缺员。在确定了招聘需求后，人力部门需要与用人部门管理者做深入沟通，了解该岗位设置的目的，该岗位的主要工作内容，该岗位的最低招聘要求、理想招聘条件、薪酬范围设定及计划到岗时间。

其次，在一切确定之后，人力资源部门开展招聘工作，针对招聘需求条件组织合适的应聘者参加面试。面试由用人部门主持，人力资源部协助参与，在面试中，人力资源部主要确认应聘者的信息真实度、求职目标、发展规划、薪酬期望等与公司规划是否相符，是否复试由用人部门管理者决定，并将结果记录到面试测评中，给出结论。

如果应聘者符合招聘条件，但面试屡屡无法通过，而用人部门给出的理由又与招聘要求不符，则将面试结果及招聘需求书以邮件等书面形式发送用人部门，同时抄送高层负责人，由高层来决策。

第三，在引导新人上岗前，应要求用人部门给出岗位职责、试用期考核计划、培训上岗计划等，人力资源部知会报到新人。新人交给用人部门后，人力部门仍要在试用期保持跟进，千万不可到岗就完事，跟进方式主要通过双方沟通了解该应聘者的工作状态。如果用人部门提出应聘者不合适，必须要给出不符合的条件。通过沟通确认该问题能否经培训改善，如不可以，则通知终止试用，重新展开招聘。

第四，招聘人员的绩效可以用如下指标评定：招聘及时性、需求达成率、面试通过率、试用通过率等。这样才能既招到合适的人员，又能够留住优秀的人才。

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发布：2007-06-17 10:42 编辑：泛普软件 · xiaona [打印此页] [关闭]

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