为什么最常用的招聘手段越来越不灵了？

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给众多的中小企业培训的过程中，时代光华发现了一个现象，每个企业都可能因为招聘不及时和招聘质量问题丢失10%～20%的业务增长!算清楚这笔帐后，我们对招聘的重视程度就会完全不同，因为种种原因很多公司都面临招聘难、用工难的问题。

很多管理者对招聘的理解是，人事部门管招聘，因而有问题当然是他们的责任。但这样的思维肯定不能帮助用人部门解决用人问题，只会增加部门间的推诿和不信任。如果一个部门缺人，那么这个部门的领导一定要千方百计帮助人事部门把缺的人招到，而不是消极等待。

有人问过冯仑一个问题，如何解决招人难这个问题？他的回答是：：你自己在招人上花了多少时间？要想解决招聘难的问题，公司高层和用人部门要亲自参与。

业务发展了，人手不够了，所以我们要招聘人。但如果我们的业务需要大量的同类的人员，我们可以换个思路来解决问题，这个思路就是自己培训和培养人才。为什么企业不能自己办学校培养自己需要的人才？

此外，大部分公司最常用的招聘手段是通过招聘网站进行的网络招聘。网络招聘当下典型的结果是：人事部门接到的简历90%是垃圾简历，发出的面试邀请只有大约10%被接受，面试后发出的Offer(入职通知书)只有50%左右被响应，最后来公司上班的人50%在试用期就跑了。

换句话说，网络招聘的效率极其低下。为什么网络招聘不灵了？招聘工作是企业对外宣传的一种有效手段，是企业获取人才，进行科学的人力资源管理工作的关键，招聘者的个人素质和技能对招聘效果的影响很大。企业招聘团队决定着招聘的质量，这就要求招聘者必须掌握先进的招聘理念和方法，避免在招聘工作中产生误区，在招聘面试过程中不能客观地评价，从而错失优秀人才。

随着经济社会的发展，信息越来越便捷，单一的招聘方式如校园招聘、人才市场、报纸电视刊登、网络招聘、专业机构、猎头公司等模式已经满足不了新的招聘要求。

企业应定期检查、落实、评估人才招聘工作。从招聘周期、成本、录用率、人岗匹配度、离职率、员工及用人部门满意度、招聘人员素质能力、工作态度与行为等多方面综合评估招聘效果并建立招聘评估机制，同时要及时检查、沟通、总结，不断优化招聘流程，改进招聘措施，必要时对招聘专员及招聘团队进行专业培训，减少招聘工作的重复发生，以保证招聘工作的有效开展。

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