HR如何规避或化解调岗调薪中容易出现的纠纷与风险？

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按理说，员工的调岗调薪是企业内部一种正常的管理行为，在不违反国家最低工资标准的基础上，企业应该有自主权，但其往往又会受到方方面面的法律法规约束。这种情况，HR在实际工作中，可以说几乎百分百的都会碰到。这本来是一项很正常的工作，但却因为种种原因使其成为了一个敏感且极具挑战性的课题，有时甚至成了一个令人头痛、纠结的难题。

首先根据《劳动法》，在劳动合同中约定在什么情况下对员工可以进行调薪调岗、将工资分解，在没有异议的情况下工作内容、工作地点尽可能地模糊填写与宽泛的定位等等。只要将这几项在劳动合同中有了事先约定，在今后的调岗调薪中公司就掌握了相应的主动权。

其次，为进一步让员工明确公司具有根据发展需要对员工进行调岗调薪的权利，所以HR要在《员工手册》以及有关人力资源管理的规章制度中进行相应规定，并且公示、宣传、贯彻和培训到位。同时，《员工手册》在发放时需要员工进行签收等等。这就等于员工认可了公司可以根据需要对其调岗调薪的做法，从而使企业的规章制度有力支撑劳动关系管理。

第三，根据公司实际制定切实可行的绩效管理办法，将调岗调薪事项与绩效考核挂钩，合理利用绩效考核结果来操作调岗调薪。让员工签署《绩效承诺书》，以此对公司的《绩效考核管理办法》表示认同，为有效的绩效考核结果应用达成一致。同时，在每个绩效考核周期完成后，都要求员工在《绩效考核表》上签字确认，认可对自己的绩效考核结果，为后续的奖惩、评比以及调岗调薪等劳资管理取得依据。

第四，引入竞聘上岗机制激发活力，让调岗调薪真正成为正能量同时，在竞聘规则中明确规定，每一位参加竞聘的人员，都要签署《竞聘承诺书》，对于未能成功竞聘的人员，公司有权根据公司与自身情况合理安排其工作岗位，为公司的人员优化整合、调岗调薪开辟了新的途径。此项举措实施三年以来，收到了良好的效果，不但为员工实现自身价值提供了良好的平台，更为公司的人才开发构建了富有竞争力的长效机制，极大地激发了公司的活力，提高了核心竞争力，创造了价值。

第五，对于企业的调岗调薪，根据我国目前的法律法规，需要考虑的因素很多。作为HR，我们应该关注如何将岗位与薪酬科学的掌控调整，要从公司利益出发，尽可能避免出现纠纷为企业带来风险。我们将薪资分成了基本工资、岗位补贴、绩效奖金三部分，并在员工入职和调薪时填写《薪资确认书》，经员工同意，签字确认，作为劳动合同的补充文件，这样，就会更有利于薪酬的适时调整。

事实上，时代光华认为，公司调岗调薪的目的，是为了实现人力资源的增值和人力资源价值的最大化。因此，我们建立了有效的培训机制，对不管是因为不能胜任工作，还是绩效考核结果运用，抑或是竞争上岗未捷、人员优化整合等而调整的员工，展开有针对性地培训，为提升他们的岗位技能与综合素质，开发他们的潜智，提供合适的平台，以使其发挥出自身的优势，努力做到人尽其才、才尽其用。

总之，作为HR，应当在企业内部规章制度的建立健全、劳动合同约定内容、企业人力资源管理机制等方面上用心动脑、做足文章，要在防患于未然的前提下创新劳动关系管理，保证企业的人员优化、调岗调薪工作有理、有力、有效。

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