解析企业绩效考核、薪酬体系设计与劳动用工风险控制

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现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。

目前正处于改革与创新时期, 我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，尤其是企业绩效考核、薪酬体系设计与劳动用工风险控制更是重中之重，时代光华的人力资源专家闫凤芝老师能够帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才。

薪酬要发挥持续激励作用，主要来自绩效奖金。绩效奖金属于薪酬中的浮动部分，奖金多少，是由企业的生产经营状况决定的，必须通过绩效考核，将全体员工的关注点引导到具体工作中去，干的好奖金就高，干不好奖金就低，形成企业“千斤重担众人挑、人人肩上有指标”的局面。具体的考核内容，必须以企业主要经济技术指标为主，凡是企业所关注的指标，都应该纳入考核的范围。对企业中的职能部门，除了对其部门职责任务进行考核外，还要与生产经营系统直接挂钩，避免形成“两张皮”的问题。

从某种意义上讲，薪酬的固定部分是用来留人的，薪酬的浮动部分是用来激励的，适时激励也是薪酬激励的一个重要手段。民企应该做到并且能够做到“奖罚分明”，这对建立一支好的队伍非常关键。对那些在工作上表现非常突出的员工，对那些在社会上见义勇为的员工，应该用工资晋级方式给予及时激励；对不能胜任工作、甚至经常出现问题的员工，也可采取降低工资级别的方式给予处罚。

还有一点，就是对那些在技术进步方面做出突出贡献的人员，给予职务、工资、奖金方面的直接奖励。适时激励与绩效考核相区别，凡是可在绩效奖金中予以体现的，就不要采用适时激励措施，避免适时激励使用过滥。

此外， 作为要处理劳动纠纷的HR，一定要掌握并理解劳动合同法。一些常见的规则要非常清晰，如企业可与员工解除劳动关系的几种情况，企业给员工经济补偿的情况和标准，不胜任员工的处理步骤，企业如何颁布内部员工管理制度才具有法规认可的有效性。

在实际管理中，对不胜任岗位工作的员工处理要注意的是主管在平时要做好绩效管理和沟通，不能开始一直说员工表现好，突然一怒之下要求按不胜任工作解除劳动合同。在实际处理中，对不胜任的员工，不一定要反复考核，可以和员工沟通，如员工接受，按“协商一致解除劳动合同”的方式处理，就不需要这么多环节。如果员工严重违法法律法规或公司制度就按违法违纪处理，是不需要支付补偿金的。

另外，在处理劳动纠纷的时候，就事论事，只评价员工的工作表现，不要对员工的人格或私人生活进行评价。同时，要维护员工的隐私，没有必要把员工不胜任的事情传播到不相关的部门，更不能传播给员工的家人让员工没有面子。即使让员工离职，也要让员工有尊严地离开。其实，很多员工在另外的地方也发展很好，要给员工的职业发展留条路。

最后，需要说明的是，处理劳动纠纷远远不是员工关系管理。到了纠纷这一步，说明员工关系管理已经做得很差了。法律法规仅仅是底线，做好员工关系管理需要多方面综合管理，尤其是企业文化的建设。如同婚姻关系，甜蜜婚姻的双方是不大会去拿婚姻法说事的，好的员工关系是不大会去拿劳动合同法说事的。

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