新员工与老员工工资矛盾如何处理？

申请免费试用、咨询电话：400-8352-114

在“招人难、招到合适的人”更难的大环境下，很多企业都实行高薪招人，新招进来的员工往往在薪资待遇方面都高于公司同级别的老员工。如果在薪资待遇上出现新老员工差距较大，会引发老员工的不满，照成新老员工之间的矛盾，出现老员工消极怠工或集体离职的情况，对公司的稳定和发展极为不利。

时代光华认为新员工工资高有两方面原因：一是新员工综合能力确实高于老员工，能比老员工创造更大的价值；二是市场薪酬水平高于公司水平，为了招到人才不得不随行就市。这时我们要检视公司薪酬结构是否合理，薪酬是水平是否有竞争力。案例中老板求才心切挖来一批新人且工资定的比较高，这是问题的根源，既然木已成舟，我们要想办法帮助老板解决问题。

因此第一步，与老板达成共识。新老员工工资矛盾激化，要想解决这个问题一定要与老板沟通好。沟通前HR要做好数据调查和分析。了解当前市场工资水平，现有薪资结构是否合理，找到问题点和突破口。与老板汇报沟通时候让老板清晰的知道问题的严重性，分析导致矛盾的原因，提出你的解决思路。有了领导的授权你处理起来才有力度。

第二步，找到激化矛盾的点。公司的制度管理存在漏洞，老员工如何得知新员工的工资比较高；而且放任老员工四处发牢骚，导致事态恶化。薪酬差距导致老员工心理上的不平衡，老员工普遍都会觉得自己技术好，经验丰富，而新来的员工反倒比自己工资高，心理上肯定不舒服，加上有些人煽风点火的。

而解决方法则是进行问题细分后我们就有了改善的目标，制定改进计划逐步完善。这一环节是很关键的，我们要客观评价每个岗位的重要性、技能要求、贡献度、工作强度等，因为这些是导致薪酬差距的重要原因。

我们发现问题的时候及时沟通，切莫让负面情绪扩大。约谈问题员工，加强心理辅导，让老员工要多关注个人绩效而不是比较工资的多少，也可以老员工做一些职业规划，了解自己在企业的发展前景。

第三步，我们要做好绩效考核，一个人的能力和价值不是靠主观意识评价，而是以事实为依据。而绩效考核可以公平合理的评价员工的综合能力，员工的晋升、调薪、奖金核定都要以客观公正的绩效考核为依据，这样可以让员工心服口服，能者多得。同时可以开展员工技能大赛来激励老员工，缩小员工能力差距，老员工能力提升，工资提升也在情理之中。

第四步，公司的调薪、休假、各项福利都可以与年资挂钩，年资越长享受的福利越多。比如工龄工资、岗位津贴等，另外可以通过奖金和调薪来解决薪酬的差距：如果绩效相当调薪的时候将老员工工资补上来或者通过奖金弥补，同等绩效年收入是一样的，这样也能平复老员工你的情绪。

薪资保密是很多企业明文规定的，因此HR要加强员工管理，对于私下谈论薪资和四处宣扬的予以严惩，营造一个好的氛围。

第五步，HR部门每次招到新人老员工都比较关注，会观察其能力、打听其薪资，如果我们找的人工资高又不能胜任肯定会留下话柄。所以我们招聘要严格一些，提高岗位匹配度。定薪的时候尽量策略一些，比如试用期工资低一些，而转正后高一些，或者提高绩效工资，用实力说话，老员工也容易接受。

注：本文首发于时代光华资讯中心频道，欢迎转载，转载请注明出处，违者必究！

相关链接：

薪酬管理 管理课程

如何制定更具激励性的薪酬体系

新老员工的冲突如何解决？