优秀企业人力资源管理是什么样的？

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随着许多企业扩张战略的实施，企业人力资源将成为最大的欠缺资源，如何稳定现有的企业人力资源，招募更优秀的人员，将成为企业战略取得扩张成功的必备条件。那么，什么是优秀的企业人力资源呢？与“中国创造”又有怎么样的关联呢？
 

一、智慧的时代
 

在自然界中，人是惟一可以用智慧创造缤纷世界的灵长。随着科学技术的进步，人们改造客观世界的能力在不断增强，谁能更大程度地实现科技上的突破，谁就可能在社会中获得一席之地。

最近的国家政策明确表明，中国已经不甘心充当“世界制造”，而正在由政府引导，奔向“世界创造”。中国政府是世界上少有的强势政府，如果他们愿意主导某件事，一般都不会落空。这个告别血汗的时代，必将会有许多企业被淘汰，许多新生力量得到成长，谁拥有最先进的科技创造力，谁就可能活下来。当代中国企业，就是在这个时代背景下发展的，我们必须将加工型企业向技术型企业转变，也要竭力实现“中国创造”。

这对未来企业的企业人力资源提出了新的要求！
 

二、优秀的人
 

很长时间以来，我们一直在问，什么是优秀的员工？我们应该如何留住优秀员工？事实上，时代不同，“优秀员工”的定义也有不同。

在那个血汗工场的年代，许多人抱怨自己做了牛马，却得不到认可。这种抱怨兴许是值得同情的，因为在一个以体力决定价值的年代，付出体力的人却不被重视，这是有些说不过去。所以，如果《光荣榜》上的优秀员工不是一个吃苦耐劳的人，是耐人寻味的。

在这个“中国创造”的年代，“优秀”的定义将被写，靠吃苦耐劳来体现价值，将会作古。那些依靠知识、智慧、创造力来体现价值的人，将成为优秀的人，他们就是我们所讲的优秀的企业人力资源，或者叫作“人才资源”。
 

三、人才的判断
 

笔者在《中国企业的人才观》中阐述了，中国将在世界文化大交融中，汲取东西方文明的精华，演绎出独具特色的中国文化。能够掌握这种文化内涵的人，将成为未来的人才，这种人才既不是泰勒，也不是曾仕强，而一个融合泰勒与曾仕强优点的人，这种人才的内涵将是企业选拔、培养人才的主要着眼点。

有人会说，果真如此，我们让员工们学习一下国学、欧美科学不就行了？如果按照这个逻辑，中国早就位于发达国家之列了。人的禀赋不同，观念的转变不是三年两载可以实现的，两种思想的融合需要很长时间的酝酿。一种文化被大众所形成、接受，可能需要几代人，甚至十几代人的努力，更何况一、两次培训呢？

我们总体把对人才的判断分成几类：

直接与间接判断

直接判断，是通过一个表象直接判断人才。比如说，邓小平打破常规，提出了“经济建设为中心”的理论，实践证明这的确为中国人带来了福祉，说邓小平是人才，这是有公信力的。

间接判断，是通过几个现象联合判断人才。比如说，某部门认为，中科院院士、火箭专家、政协委员三者同时具备的人，堪称人才。那么，钱学森就是人才了。间接判断的本质不错，但却被用烂了，后来出现以论文、科研数量来确定人才的标准，结果出现了抄袭论文、虚报成果等等。

清晰与模糊判断

清晰判断，就是台面上的东西，可以跟别人讲清楚的东西。这些东西不难判断，只要有一定的逻辑常识的人，都可以做出判断。比如说，判断邓小平、钱学森是不是人才，只要标准一定，一下子就判断出来了。

在决策依据不充分的情况下，许多人会选择模糊判断，比如用直觉，占卜。据说，1995年台海危机时，时任台湾领导人的李登辉就曾向人问卜吉凶。在决策依据不充分，还必须做出决策的情况下，直觉与占卜是可以理解的。占卜的结果对事情的成败具有很大的暗示性，比如说占卜结果是吉，那么，决策人会信心十足地冲锋陷阵，结果也许真会是胜利。

由于判断人才是件非常复杂的工程，了了几语确实说不清楚。
 

四、企业人力资源的管理
 

企业人力资源的管理，核心工作就是对人才资源的管理，让人才最大程度地发挥作用。21世纪，人才资源才是企业的第一资源。

采取怎么样的办法识别人才，选拔人才，激励人才是非常重要的工作。这样的描述容易导致一种误会：是不是所有的资源都要倾斜于人才资源呢？换言之，只要把资源给了这些人才，企业人力资源就不必管别的事了呢？打个比方说，我们为员工上调了20%的薪水，李四调了10%，王五调了30%，这种结果是否合理？可能合理，也可能不合理。企业人力资源要干什么？就是访察这个，一旦证明哪个是不合理的，就应该立即责令纠正。做这件事的目的是什么？——是为了保护人才的安全，使其不犯错误，不至于因犯错而降职。

一切工作都要围绕着人才资源！当然，由此可能会产生一些副产品，比如说，基层员工也得到了实惠，这是抓人才资源的结果。

如果我们还在寄希望于传统的企业人力资源，那只能说明我们还想使用人海战术，希望延续“中国制造”；我们应该尽快实现人才资源管理，为自己的企业早日进入“中国创造”做好人才保障。

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