常见的关于人力资源管理工作的错误认识

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很多企业在人力资源管理工作中经常会出现一些误区，比如说人力资源在想光年工作中对概念的分析理解。人力资源六大模块：人力资源规划、招聘、薪酬、培训、绩效、员工关系。

人力资源管理工作从相关的内容体系中不难看出，从称谓、字面理解等相关方面对人力资源管理工作有比较片面的认识。根据公司战略制定的招聘计划书，人力资源管理工作对人才市场进行分析总结，帮助企业招聘到更多的新员工，帮助员工与企业的相互交融。如果让人力资源管理工作真正成为企业的战略伙伴，人力资源在工作过程中更应该实现工作上的细小变化，达到绩效的考核。

从称谓说起，部分人认为“HR”是一种职位。记得之前说“度娘”是百度HR的时候，很多人跟帖说：哇？居然是HR呢，那么年轻！由此发现这种情况并非个例（HR是一个部门，一块工作，不是一种职位。

很多人认为“人力”就是“人事”。可能受之前传统国内企业的影响，许多人认为“人力”就是招人，发工资，以及解决劳资纠纷这些工作内容。（而事实上，现代人力资源管理至少包含人力资源规划，招聘，薪酬福利，培训发展，绩效管理，员工关系这六块，覆盖选人，育人，用人，留人的各个阶段。）

绝大多人认为人力资源相关管理工作是比较清闲的管理类工作。HR部门确实是一个不太直接创造效益，外人看上去不是非常忙的部门。（而事实上，做HR是需要比较综合的素质，长期见效且日常有很多琐碎需要关注，总结，跟踪的苦活！）

人力资源相关管理工作最常见的误解之内部误解：经常有同行说老板对人力资源的态度是说起来重视，做起来不管。那哪是不重视人力资源管理工作，只是不重视干人力资源工作的人而已人力资源管理工作最常见的误解之外部误解：你们干人力资源的人看人应该很准的吗！

很多企业认为，我们干的是人力资源不是面相，我们不管是招人还是考核，都是针对员工的职业技能、职业态度和日常行为表现，只要他能完成他的任务，他就是合格的，而他私下是什么样的人，忧郁还是暴走我管不着，我也懒得管。

通常说，1美元的培训投入=30美元的产出。这是个流传了很长时间的说法，但是对于真正参加过人力资源相关管理培训工作的人就会知道，用一两个的培训来改变一个人是多难。此外，在工作中的影响，人力资源相关管理工作虽然是培训中的重要课题之一，但是要衡量一个培训在其中起到了多大的作用基本上是不太可能的。对于“人力资源是企业的战略伙伴”这句流行的话语来看，人力资源管理工作更能与企业的客户相互关联，似乎是需要帮助企业去对客户进行分析，对产品进行推广。

关于理财，企业之间都有不同的理财方式，最常见的方式是要去做一些规划。理财的目的不是为了增加财富，而是增值。

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