平面媒体的人力资源管理--招聘和人才培养

申请免费试用、咨询电话：400-8352-114

这两年互联网的狂飚突进，给传统的平面媒体经营带来极大的挑战。所以，是否能挑选并培养出适应时代变化的复合型人才，成为下一轮媒体竞争的焦点。我从事媒体的管理工作已超过十年，回顾之前走过的路，总结分享在媒体人才培养方面的一些经验和教训，也供其他媒体管理者参考。

首先，我们需要了解最近十年来媒体的管理结构和对人才需求的变化。

在1990-1999这十年中，中国的媒体已经发生了许多变化，尤其是处在改革开放前沿的广州和深圳，成为媒体变革的先锋。最突出的有《深圳特区报》、《南方都市报》、《南方周末》、《新周刊》几家媒体。他们最先让报纸杂志化，新闻周刊化。在这样的大背景下，媒体对人才的需求变化首先体现在采编人员，不再是单一的文字记者、摄影记者、文字编辑、图片编辑和英文编辑，他们需求更具复合能力的人才，比如说能写好文字报道同时会摄影，文字编辑的英文也很强，也就是在这样的背景下，1999年，一个本科英语专业，没有读过新闻的我，凭着《新周刊》上发表了一篇连续10P图文报道和会摄影、能写专题报道，还能英文直接采访外国政要的能力，进入当时炽手可热的新闻行业，成为深圳特区报业集团下属的《深圳周刊》的一名记者兼编辑。并在第二年凭借《深圳首例角膜捐献》图文报道荣获2000年“中国新闻奖”。

虽然后期我的工作内容逐渐从一线转到管理岗位，直到今天，记者和编辑的业务我依然没丢，这些是基本功，也是我感悟和记录社会进程一种方式。

说到招聘难题，首先要谈中国高等教育的各种问题。在我面试过的上千应聘者中，许多985、211院校的新闻专业毕业生居然连基本的通讯稿都写不好，真不知道四年是怎么读下来的，专业课程是如何过关的。

其次也得谈一谈国内媒体的管理水平。中国的报业集团已经有上百家，可懂媒体经营的人力资源总监没几个。大部分媒体的人力资源部也就负责在招聘网站或自己的平台上发布职位空缺，收集简历，他们大都没有从事过一线采编工作，并不理解岗位的软技能要求，只能对学历，工作经历等硬指标进行筛选，所以，大多数软技能很强、硬指标不过关的人才，在人力资源部这一关就无法通过。

一般招聘的人员分为两种，一种是初级岗位，就是一线的记者和编辑。有些媒体是采编分离，有些媒体是采编合一，更有利弊。报纸的工作量大，尤其是日报，一般会采用采编分离，杂志中周刊采写量大，也采用采编分离之法。而月刊季刊采编合一的比较多。

当时我在一家周刊担任副总编时分管人力资源，主要招聘一线的记者和编辑。我会亲自看每一份投来的简历，分析此人的成就动机和自我管理能力。

相关内训课程推荐：

《非人力资源经理的人力资源管理课程》培训讲师：蒋伟良

《人力资源管理》培训讲师：蒋伟良

小编推荐：

招聘管理必须知道的9条经验

人力资源招聘的关键步骤