人力资源管理体系建设的两个核心层面是什么？

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　　 第一层面：围绕人产生绩效的体系建设

　　1. 目标牵引机制

　　目标牵引机制不仅仅是设定KPI或OKR那么简单，它涉及到企业战略的层层分解，确保每个员工的目标与企业的长远规划紧密相连。这一机制要求企业定期进行战略回顾与调整，确保目标的前瞻性和可行性。同时，通过定期的绩效评估和反馈，员工能够清晰地了解自己的工作进展与差距，从而激发其内在的驱动力，持续向目标迈进。此外，目标设定应兼顾挑战性与可实现性，既能让员工感受到成就感，又能不断激发他们的潜能。

　　2. 动力机制

　　动力机制是激发员工工作热情的关键。物质激励方面，企业可以通过薪酬调整、奖金制度、股权激励等方式，让员工感受到他们的努力与贡献得到了应有的回报。非物质激励则更为多样化，如表彰大会、优秀员工分享会、职业发展机会等，这些都能有效提升员工的归属感和自我价值感。同时，建立公平、透明的激励机制，确保每位员工的努力都能被看见和认可，是保持动力机制持续有效的关键。

　　3. 职业晋升机制

　　职业晋升机制为优秀员工提供了清晰的职业发展路径和明确的晋升标准。企业应根据岗位特点和发展需求，设计多元化的晋升通道，如技术专家路径、管理路径等，满足不同员工的职业规划需求。同时，建立公正、公开的选拔机制，确保晋升过程的透明度和公正性。此外，通过定期的职业发展规划讨论，帮助员工明确自己的职业目标和发展方向，激发他们的内在动力，持续为企业创造价值。

　　4. 竞争淘汰机制

　　竞争淘汰机制并非简单地淘汰员工，而是通过引入竞争机制，激发员工的危机意识和竞争意识，促使他们不断提升自己的能力和表现。企业可以通过绩效考核、末位淘汰、内部竞聘等方式，营造积极向上的工作氛围。同时，关注员工的个人成长和发展需求，提供必要的支持和帮助，避免过度竞争带来的负面影响。

　　 第二层面：围绕组织系统人力资源体系建设

　　1. 合法合规阶段

　　在这一阶段，企业需建立健全的人力资源管理制度、流程和规定，确保人力资源管理工作的合法合规性。这包括招聘、录用、培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系管理等方面的制度建设。同时，加强人力资源管理的基础工作，如员工信息管理、档案管理等，确保信息的准确性和完整性。通过这一阶段的努力，企业能够为员工提供一个正规、有序的工作环境，增强员工的归属感和信任感。

　　2. 精细化管理阶段

　　精细化管理阶段要求企业从过去的粗放管理向量化管理转变。这涉及到对人力资源管理工作的全面梳理和优化，如优化招聘流程、提高培训效果、细化绩效考核指标等。同时，加强对员工的日常管理和监督，确保员工按照规章制度和工作标准执行任务。通过精细化管理，企业能够更准确地了解员工的工作状态和表现，为后续的培训和激励提供依据。此外，企业还可以借助信息化手段，如人力资源管理系统(HRMS)等，提高人力资源管理的效率和准确性。

　　3. 人力资源成长与开发阶段

　　在这一阶段，企业注重挖掘和培养员工的内在潜能，提升他们的综合素质和解决问题的能力。通过制定个性化的培训计划、提供丰富的学习资源和实践机会等方式，帮助员工不断提升自己的专业技能和综合素质。同时，建立有效的任职资格制度和分工股权制度等方式，激发员工的积极性和创造力，让他们在企业的发展中发挥更大的作用。此外，企业还应关注员工的职业发展规划和个人成长需求，为他们提供必要的支持和帮助，实现企业与员工的共同成长和发展。