项目人力资源管理探究

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摘　要：知识经济时代，人力资源已经成为项目所有资源中最基本、最重要、最具有创造性的资源，成为影响项目成效的决定性因素。项目要出色，团队要卓越，就必须解决好项目人力资源管理中的胜任力问题、动力问题和软环境建设问题。

关键词：项目　人力资源管理　胜任力　动力　软环境

　　0　引言

　　有个父亲在家忙公事时，读幼儿园的女儿要父亲陪她玩。他就拿了一份世界地图，撕成几片后交给女儿，说：“你如果能将它拼好，我就陪你玩。”不久，小女儿果然做成了。他大吃一惊，认为这是不可能的事。原来，地图背面是一个人像，他的小女儿只是把“人”搞定了。

　　21世纪，知识代替了劳动、资本和自然资源成为了组织最重要的资源，作为知识拥有者和载体的人力资源，也成了项目所有资源中最基本、最重要、最具有创造性的资源，成为了影响项目成功的决定性因素［1］122。因此，我们只要把“人”搞定，项目也就能随之搞定。

　　1　概述

　　“人力资源”是彼特•德鲁克1954年在《管理的实践》中首次提出的。他认为，人力资源是指一个组织所拥有以制造产品或提供服务的人力。对于人力资源，目前学术界还没有统一的定义。一种有代表性的说法认为：“人力资源”应指一个国家或地区一切能够为社会创造物质财富和精神文化财富，并推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称［2］2。

　　项目人力资源管理是指通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到项目中并融为一体，保持和激励他们对项目的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并作相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持项目目标的实现的这些活动、职能、责任和过程［1］123。
　　项目人力资源管理包括结构化管理和非结构化管理两部分。结构化管理主要包括人力资源规划、工作分析、员工招聘、员工培训和开发、薪酬管理和绩效评估等六项内容。非结构化管理主要包括领导艺术、群体激励、管理沟通和团队精神等四项内容。我个人认为，对于结构化的管理，只需按照规范的程序去做就可以了；对于非结构化的管理，则应当主要解决好三个方面的问题：即胜任力问题、动力问题和软环境问题。

　　2　胜任力问题

　　胜任力是指一个员工达成有效或优越的职务绩效的个人基本特质（亦即其动力、技能、具备的知识等）［3］14。胜任力问题，就是不能满足项目需要，不具备达成有效的职务绩效的个人基本特质。胜任力问题主要包括三个方面：一是如何挑选出胜任项目的人；二是如何培养出胜任项目的人；三是如何提高整个团队的胜任力。

　　项目经理在解决胜任力问题应注意以下五个方面：

　　（1）制定合理的选人、用人程序和标准；

　　（2）制定项目人力资源规划，搞清项目必须的人才；

　　（3）利用多种途径得到关键人才；即想尽一切办法找到属于22%那一部分的项目骨干，因为根据犹太人的“宇宙法则”（世界上任何事物都是按22：78这比例排列和分割），这些骨干在以后的工作中将完成整个项目78%的任务。所以，如果他们不能胜任，整个项目就根本无法完成；

   （4）注重抓好“非教育培训”和培训成果向工作能力的转化；

　　（5）关注项目骨干人员，清楚他们在做什么、能做什么？能根据项目的需要对人员做出调整。

　　3　动力问题

　　动力问题主要受到员工价值观、个人感知以及对工作重要性的认识三个方面的制约。动力问题主要包括三个方面：一是建立公认的价值观，让员工感到公平；二是找准激励点（重要性）并进行适当的激励；三是让每一位成员感到，他是最受团队重视的。

　　项目经理在解决动力的问题时应注意以下三点：

　　（1）要致力于