雅虎人事变动解析

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前雅虎市场营销主管莫利·斯皮尔曼(MollieSpillman)将从该公司离职。随着前任首席执行官的更换，对雅虎推行新的战略方向，最高层管理层预期将出现大规模的人员流动。通过这一现象我们联想到，企业在人才招聘管理过程中，该如何甄别合适的人才。如何去衡量一个员工是否适合企业的发展。

第一，要确定企业的经营战略、形式或情况。公司的目标和战略是什么?哪些因素将驱动公司的经营和发展?同时，在这种背景下公司又面临着什么样的市场或者行业形势，行业的龙头企业已经采取了什么行动，作为同行业的自身而言，自己的企业又是处在什么水平?只有先对这些情况了解了，作为企业的决策者才能有一个确定的人力资源战略。

第二，要明确期望的成果和衡量的指标。在经济迅速发展的前景下，员工中越是有才干，越是能够为企业的稳定做出表率，甚至是一种中流砥柱作用的员工越是在企业当中有着其潜在的影响，他们的离去带给企业的冲击将是内心的冲击，而不是分崩离析的，但却有可能为分崩离析创造最关键的要素。因此，在作出明确的期望成果的时候，这种衡量的指标应该更多地把坐标设到这些人的身上，这适合二八定律，也就是一个留用率的问题，它将影响到企业在人才招聘市场上的反馈程度。

第三，要架构与战略一致的流程。在确定战略与明确目标之后，企业面临的是一个流程的架构问题，在这个方面，国际翰威特咨询公司提出了一个三棱镜模式。在这个相当于金字塔的模型上面，从下到上依次排列着：合法性、沟通、薪酬、绩效与敬业度、领导和高层管理人员进程。

第四，实施流程。把人分了类别之后，面对裁留，企业首先要考虑到实施之后的影响力，以及如何实施才能做到更好。企业需要时间更需要艺术去实施。迈克·本尼特强调，在这个过程中，还要注意一个平衡的问题，很多企业在发展比较迅速的情况下，就产生了一种单纯的重视创造了财务指标的人的弊病，重视财务不是不行，但也不可忽视员工的敬业程度，如果让员工在一个更敬业的平台上，那么，企业就能获得更好的利润，并能为企业在遭遇到困难的时候，共度时艰。

第五，衡量和监控结果和敬业度。结果和敬业度是两个砝码，对于一个要持续发展的企业来说，不要试图去选择他们中的任何一个，而是要努力地同时去实现这两个目标。任何一个不可同时实现的领导或者员工也许就会出现在被裁撤的边缘上。

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