HR：大学生入职管理体系搭建和优化

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应届毕业生是企业新员工的有生力量，越来越多的企业在重视“大学生入职管理体系”的建设工作，如何通过这套体系的有效运作，提高他们的存活率，帮助他们快速融入企业和工作环境，尽快熟练上岗，是HR们的共同课题。另外，应届毕业生的管理实际上是一个系统的体系，时代光华理解它应该包括：入职准备及操作、薪酬福利设置、培训教育提升、公司制度引导激励等几部分。

1.要人性化操作入职相关手续

应届生进入一家公司他最需要的不是优厚的待遇、优美的工作环境，他需要的是大家对他的认可和一种融入企业的归属感，获得认可必须假以时日用成绩来争取，而在入职环节我们能够给他的就是——从感情上对他们的接纳，要用人性化的方式方法去操作一些手续上的事情，（具体内容周一周二的打卡已经说得非常多了），想其之所想、急其之所急，换位式的思考一定能够换回他们的真情付出。有人也许会说，这样做不值，但是想想把，今后他们中会走出骨干、走出企业的未来，那我们做的就是值得的。

2.要开展多种形式培训促进应届生融入环境

公司的培训体系是针对各个层次开展的，对于应届大学生我们要在现有培训的基础上加强针对性即可。对他们的培训应采取灵活多样的、多管齐下的方式才能收到最佳效果。既可以是组织新员工观看资料、听讲师讲解，还可以采取老人带新人、一对一的方式进行；既可以坐在课堂上课也可以深入现场一线体会实景。无论采取什么样的培训方式，效果最大化才是我们的目的。

时代光华认为对于应届毕业生重点应该在于职业道德、职业生涯规划、企业发展史等思想道德方面的教育，引导他们认同企业的信仰、行为和价值观，激发他们的热情、提高他们对企业忠诚度。而一些技术类的培训可以逐步实施，根据其岗位需要开展。

3.要通过适当的薪酬福利设计增强应届生的归属感

薪酬福利的激励作用是毋庸置疑的，但是对应届毕业生来说应当侧重于福利的设置和调整。这是因为：一是应届生的薪酬往往是公司的固定标准，而绩效成分也因为入职时间尚短操作性较低。二是相对薪酬而言福利则显得更灵活，操作上可以有针对性的实施，能够在不破坏公司现有薪酬福利体系的基础上，将激励的作用发挥到最大，比如针对无住房无宿舍的新员工给予租房补助、针对外地返家的提前放假等。总之就是要使应届生提高其满意度和归属感，只有他的心在你这里才会使工作。

4.要利用灵活的激励手段调动应届生的工作热情

其一是绩效目标制定。通过绩效指标的确定帮助员工实现短期目标，同时再加入个人发展规划，帮助大学生建立个人的职业生涯规划，其二是搭建良好发展的平台，使员工晋升、成长的道畅通无阻。对于真正做出成绩的优秀人员要舍得鼓励、敢于重奖，奖励的方式发放也可以是多种多样的！精神物质皆可，只有达到了这样的目标才会对其他毕业生产生激励作用。

5.要采取有针对性手段提高应届生存活率

都说应届生稳定性比较差，不可否认，这虽然是客观存在的事实，但不是没有办法降低离职概率，关键在于你要去做： 展示出一个使他相信“在这里我能够有更好的发展”的平台。这点不在于你的企业的大小，而在企业的发展和能够给他的舞台，而当一个充满朝气、积极向上的年轻人跃跃欲试地站在你的面前的时候，你只要正确的引导就更够产生足够好的效果。

用恰当的方式给予适当的薪酬。对于这点最需要防范的就是“平均主义”、“大锅饭”，当企业是这种环境下，“金子”是不会留下的，大浪淘沙剩给你的只有污浊的水和泥沙。所谓适当的薪酬是指不低于当地应届生的平均薪酬标准，来满足其日常的开销；而恰当的方式是指要通过激励和考核之后才能得到他薪酬，使能者多得、庸者少得、差者不得。

最后从多方面给予关心关注，形成和谐的关系。建立正常的上下级关系、和谐的同事关系、良好的朋友关系是我所倡导的企业人际关系。相比某些老员工的事故、圆滑、乃至更甚……与应届生相处更单纯一些，要实现这样的目标必须用心去感觉、用情去交流和操作。

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