人力资源管理师

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作为市场的主体，企业经营活动，最终目的是为了谋求利益最大化。日本经营之神松下幸之助说：“企业最大的资产是人。”但是并非所有的素人都可以成为撼动企业基石的关键人才，这样一来就需要人力资源管理者来做一个有眼光的伯乐，挖掘出有实质的千里马。

很多企业人力资源管理部门的企业管理者都在感叹无法找到合适的优秀管理人才，企业人力资源管理部的管理者们其实忽视了一条获得管理人才的捷径：内部培养。在员工中挑选具有领导潜质的人才，加以培养，必成企业栋梁，而且这样选拔的人才与企业的契合度、忠诚度方面都相对较高。那么企业人力资源管理经理人如何在众多员工中识别具有领导潜质的人才？

企业人力资源管理总监火眼金睛之隐形能力决定是否具有领导潜质

“黄志猛先生”认为评价人才能力可从显性能力和隐形能力两个方面考核。显性能力指学历、专业、经验等硬指标；隐性能力指自信心、成就动机、个性特质、兴趣、决策模式等软指标，隐性能力看不见也摸不着，作为一种能力客观地存在于人才的身上。

判断员工是否具有领导潜质，应该考核他的隐性能力，而不是显性能力。例如某员工学历与经验能够符合岗位要求，其性格却非常内向，决策风格优柔寡断，掌控性很低，这样的员工是不可能成长为一个优秀领导者的。判断一个人是否具有领导潜力，需要考虑5个问题：

1、岗位的挑战性如何？2、该领导岗位未来的绩效目标是什么？培养对象的性格特质与岗位目标是否匹配？3、岗位的工作压力如何？4、岗位是否需要思维的高敏锐性？5、岗位是否需要做重大决策？属于把握机遇型决策？还是稳健型决策？

人力资源管理9步定位领导候选人

1、看他是否好学；2、看他的日常管理是否有序；3、是否愿意承担更多的责任(是自发的，而不是为了迎合领导)；4、成就动机是否强烈；5、观察他的人际风格，在团队中是否有一定的影响力；6、对公司发展是否很有信；7、交付不具体的任务，是否能将复杂事务简单化；8、人品是否正直诚实；9、将公司发展急需的领导特质与候选人匹配，如创新、变革管理、韧性……

企业人力资源管理总监火眼金睛之一颗不在其位却某其政的野心

用户“吸新”充分发挥了逆向思维的优势，他主张“所谓不在其位不谋其政，而选拔干部最简单的方法却是反其道而行—不在其位却某其政。要成为一个好的将军，首先要有当将军的野心！或者叫做事业心！这样才能够突破位阶限制，这是领导者的根本要素。其次，才是对沟通能力、学习能力的考核。”

企业人力资源管理总监火眼金睛之态度决定一切的角度

“小米糕儿”给出了自己的建议：“管理能力、方法、技巧等领导所需的知识都是可以学的，更重要的是员工的心态，看他是不是愿意与企业共同发展？如果不是心腹，能力再强又有何用？

企业人力资源管理总监火眼金睛之素养、忠诚、激情

1、品性要求：素养、忠诚、激情

职业素养：有什么样的主管就会打造什么氛围的团队，所以，挑选核心骨干，素养是必须要求，而且不容忽视。忠诚：对团队的忠诚，也是对企业对个人负责的一种人生态度，忠诚不是对于领导，而是对自己工作职责的忠诚，把工作看成一种职责，一种团队赋予的、神圣的、不可亵渎的责任，而不是一份工作；忠诚的人可以给团队带来一种氛围，一种归属感一种事业感一种家的感觉。激情：是被挂在口号上的东西，大多数员工认为，个人没有激情是企业文化机制、管理机制或是绩效机制所致，但是在团队激励背后还隐藏着个人激励。自我激励的开发对于团队领导尤为重要，创造激情的人更懂得激励自己的团队。

2、知识类型：一专多能

专业知识的理解和领悟力是必须要求的，在具备上诉品性的基础上，一个团队领导必须要不断关注自身专业的修养，要能够在本专业上面孜孜以求，拥有永不满足的学习态势。用户“伐木叮叮”最近也在为公司挑选骨干力量，经过几个月的研究分析，得出宝贵经验：

3、人生规划

人生规划需要清晰，做事果断，方向明确，这样可以避免因为心理原因造成的时机延误。

企业人力资源管理总监火眼金睛之敢为人先的魄力

别人最不愿做的事你愿意做，才能体现你的境界；别人最不敢做的事你敢做，才能显示你的才能和魄力。任何一个高明的企业人力资源管理总监，都不希望自己的员工是一个只会顺从、不会独立思考的人。

“德才兼备”是企业人力资源管理总监对人才的最高要求，现实中，退而求其次的做法是，“有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。”

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