四大要素提升招聘价值

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企业招聘的价值是什么？很多HR在现实工作中并不能一一领会，即使是做了很久的招聘工作，但都是属于执行层面，很多HR备受用人部门的职责，认为做招聘却未能及时为用人部门招到合适的人才，那招聘还有什么价值。时代光华认为企业的人力资源管理工作核心价值之一就是招聘，而能够按照企业的发展目标提供及时的、合理成本的人力资源支持工作，就是招聘的价值所在，是招聘人员所要考虑的工作。

简单的说，招不来合适的人，那么招聘的价值也就失去了依托，可以说，招来合适的人，招到合适的岗位上，在合适的时间，这是招聘人员的成就感所在。那么如何提高招聘的价值呢？其实可以从以下四大方面入手：

1.主动推进

等着用人部门下达招人计划被动招人是一般招聘的常态，需要改进到准备在前，有求必应。其实招聘不是孤立的，需要人力资源管理的其他模块同事协同，需要各用人部门的协同。因此招聘要做好，得先利其器，就是把有关的流程、标准规范了。

工作分析这个基础工作先系统搞了，形成完整实用的公司岗位职务说明书，为招聘工作定规矩。根据公司的战略规划与具体业务发展规划，预测人才需求，制定招聘规划方案。这样会使公司的招聘用人科学化、规范化，减少任意性，增加可控性。

2.渠道建设

根据第一个问题的思考，我们要建立多种渠道，全方位、立体地进行。分析每种渠道特性，适合什么类型的人才招聘，这是招聘基本功。维护好不同渠道，跟不同渠道的提供者保持良好关系，是招聘HR的本职工作。

3.提供优适人才

招聘的价值不在于把随便什么人都招来，而是把符合岗位需求、公司需求的适合人才招来。招不到人比招到不合适的人后果更严重，尽量减少人才重置成本，直至凡招聘皆合适，这是理想的追求。为招到优适人才，招聘者自身要熟悉公司历史、企业文化、业务发展、业界情况等，只拿着任职资格要求说明，是招不来合适人才的，HR应该多站在招聘外看招聘，多与各相关部门和内外人士交流，保证人才情报信息的实时性和针对性。

4.成本收益

不惜代价地招人，最终是可以把人招来的，但成本失控就是必然的，这不符合少花钱多办事的宗旨。如何控制好招聘成本，以不高于业界的平均水平，招到人才是招聘岗人员要考虑的。对渠道费用的谈判力度要强，力争降低外部的渠道成本。硬成本可以有一定程度控制，但没办法绝对下降，主要是减少软成本支出，即不当招人的成本支出。招人要准就是保证不浪费招聘成本的根本。

总之，招聘的核心价值就是在老板正在考虑某个关键岗位空缺时，适时地把该等优适人才引到，使老板眼前一亮，使工作得到推进。

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