HR如何在面试过程中强化效果

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面试是一种应用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、简便且技巧性很强的人员素质测评技术，它是招聘的主要环节，招聘又是人力资源管理工作最重要的一环。因此，面试的效果直接影响着人才选拔的正确性，对锻造企业核心竞争力和企业可持续发展至关重要。然而，现实情况中，面试存在着非常多的问题。

主要包括面试准备阶段主要存在面试题目设计不合理、准备工作不到位的问题，导致面试目的不明确、流程不清晰。面试考官面试前没有预留足够多的时间熟悉面试背景和流程，浏览应聘者简历，布置面试环境；面试前没有制定详细的面试计划表，面试流程不够清晰明确，面试考官对面试流程应该有怎样的顺序，每个步骤要完成什么工作，获取什么信息不清楚。

其次，面试进行中容易出现随意提问、缺乏记录、忽视非语言性暗示的问题，面试问题不够系统，面试提问缺乏技巧。有些面试考官基本不做任何面试记录，尤其缺少对面试候选人回答内容的记录。另外，面试考官不恰当的肢体语言有可能伤害到候选人的自尊，不利于建立良好的面试关系。

最后，面试收尾阶段主要存在面试时间掌控不当、急于下结论的问题，一个高效的面试，需要面试考官与候选人充分沟通，共同努力把时间控制好。面试考官一方面需要提出行为表现的问题获取尽可能全面的信息，另一方面又要给候选人预留一定的时间进行提问。

为有效减少面试过程中出现的失误，为公司发展选拔出合适的人才，需要对上述各阶段存在的主要问题，进行针对性的改进和提升，时代光华认为可以采用结构化面试方法进而提高面试的信度与效度。

一方面结构化面试要求在工作分析的基础上提出问题，应该围绕工作（岗位）的主要任务、责任和职责，以及履行这些责任和职责需要的知识、技能和能力来设计面试题目。另一方面，根据围度设计问题，一个围度设计3个问题，在面试之前把围度和问题写在面试计划上。不同的候选人，可以根据他们的具体情况现场应变，参照面试计划并及时记录有助于掌握面试的主动权。

常言道：“准备工作做失败了，你就是准备着失败。”所以要做好充分的准备：一是在办公桌上摆上候选人的简历。二是记住名字和简历中的问题。三是在桌上摆一个介绍公司的小册子。四是要注意名片的摆放位置。五是熟悉围度，熟悉要问的问题。六是确保面试的私密性，减少干扰。

结构化面试主要包括内容结构化、程序结构化和评价结构化三方面，即以相同的方式，向应聘者提出相同的问题，并以相同的标准评价应聘者的表现。综上所述，面试是一项专业性强、技巧要求高的工作，通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。以上只是列举了面试中存在的一些常见问题及对策，随着人才强国和人力资源强国的深入推进，随着我国人力资源的进一步市场化，越来越多的新问题将不断出现，这对人力资源管理者是个极大的挑战。

因此，面试工作需要在实践中不断摸索和学习，对面试全过程各环节进行深入研究，设计结构完整的面试，对整个面试过程提供详细说明，通过正确运用面试的技巧和方法，最终提高面试结果的科学性和可靠性。为公司选拔储备合适的人才，助力公司持续发展。

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