一味追求标准化的绩效考核害处有哪些？

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标准化管理作为一种重要的管理手段被广泛应用于企业管理活动中，遇到问题，管理者总是试图从标准化的角度出发，希望能把一些本来杂乱的事情用一定的格式固定下来，以节省不必要的人力物力，使管理效率得到提高。时代光华认为，标准化管理在相当大的程度上给企业带来效益，通过采用标准化，管理者可以有更多的时间，员工可以更加高效率地工作，企业的管理水平不断得到改进和提高。

然而，虽然说标准化很好，但是如果一味地追求标准化就会适得其反了，其中绩效考核就是典型的案例，很多企业管理者试图在绩效考核上采用标准化，希望通过一定的手段把复杂绩效考核固定下来，形成标准化的模式，在他们看来，把绩效考核标准化的最大好处就是绩效考核表使用起来比较简单，各级经理也比较容易配合，绩效考核操作起来就容易多了。

由于这个原因，在设计绩效考核表格时，HR经理并没有太多征求直线经理和员工的意见，只是凭借自己对绩效考核的认识，非常理想化地把一些模糊的考核项列入绩效考核表，并根据经验判断给每个考核项赋予相应的分值和权重，把绩效考核表格式化地固定下来，以备调用。

这也导致了员工的绩效目标不明确，考核表的中的考核项并不是员工的绩效目标。另一方面，员工不知道自己是怎样被考核的，在考核之前员工并不知道自己的绩效目标，也不知道自己将怎样被考核，一切都在员工不知情的情况下完成的。此外，考核结束之后，企业没有反馈，员工不知道自己的考核结果，对自己在那些方面的表现让经理满意，那些方面的表现需要改进，也一无所知。

时代光华认为，绩效计划是绩效管理的起点，任何企业的绩效管理都必须有绩效计划这个管理程序。所谓绩效计划就是经理与员工一起，共同为员工未来一段时间的工作制定绩效目标，绩效目标必须紧密联系公司的战略目标和经营计划，从员工的职位说明书出发。

首先要通过对公司战略和经营计划进行有效的分解，认真分析员工的职位说明书，找出关键绩效指标，列入每个员工的关键绩效指标管理卡，使员工的绩效目标与工作紧密联系，保证员工所做的工作被考核被认可，激励员工不断进步。

其次为更好地帮助员工提高绩效，经理应不断地与员工沟通，使绩效目标成为经理和员工双方认可的成果，保证员工知道自己的绩效目标，知道自己将怎样被考核。再次，与员工保持不断的双向沟通，及时了解掌握员工完成绩效目标的相关信息，及时予以反馈，使员工不断朝绩效目标前进。

然后，对员工进行必要的绩效辅导，帮助他们提高绩效能力，成为自己领域的绩效专家。最后，考核结束后对员工进行绩效反馈，使员工了解自己是怎样被考核的，考核结果是什么，应该在以后做哪些方面的努力以更好提高绩效。

要知道，没有完美的绩效考核模式，更没有绝对标准的绩效考核表，我们的一切努力都应着眼于帮助员工提高绩效，因此，制定绩效规划是有效避免标准化陷阱的最好的方法，在绩效管理的开始阶段，就与员工共同规划未来一个绩效周期内的工作目标、考核标准，让员工明确自己的工作职责如何与企业的年度目标相关联，自己如何更好履行职责以为企业的业绩做出自己的贡献，以及自己做出什么样的贡献才可以得到企业的奖励。这样，就能保证后面绩效管理的过程是有效的，就能达到绩效管理的目的，惟有如此，我们的绩效考核工作才能做得更好。

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