HR招聘时需求无法落地的原因何在？

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HR作为负责招聘的部门，表面看着“大权在握”，对候选人生杀予夺，一个职位成百上千的人抢着，要谁不要谁，最后不都得有HR敲定？其实，这里头，还真不是看着那么简单。且不说整个招聘流程控制中的要点，单说需求分析阶段，常常也是问题颇多，HR拿到招聘需求，就是领了任务，对于完成的质量、数量、时间要求等，都必须要有个交代。而如果，对这个需求不能深刻理解，无疑将延缓这个过程，甚至导致无功而返。

企业里的HR最大的优势也就是了解企业，了解需求，这也就是说，如果不能到位的理解，并且传达出企业需求，做招聘的HR无疑在市场竞争中错过了有利时机。曾有个讨论，在HR的专业工作里，哪些是可以取代的，其中就有招聘。但时代光华认为，只要HR牢牢把握住内部需求，他将是外部招聘力量的组织者和评判者，而不会出局。那么下面我们就要讲述以下几方面影响了HR招聘时需求落地的关键性因素：

首先，很多企业往往高估职位，一般都采取求高大全的模式，对职位重视是应该，但如果过度紧张，希望找个全才来，那么，必然提高招聘门槛加大招聘难度，即使招聘需求落实了，其在组织内部的职业生涯规划也无法落地。

其次，有的企业却又低估了职位，没有合理预估职位价值，如果有这些先天不足，那么在招聘过程中，可能会做了大量的工作，面试了大批的人，HR和用人部门仍然难以达成一致。即使人员入职，也会感受到巨大的工作压力，与预期有冲突，容易造成试用期离职，提升招聘成本及在招聘的机会成本，最后的恶果，就是导致企业预定目标无法如期实现。

第三，每个职位，都会有其关键点，甚至在不同公司，关键点有所侧重。在与用人部门的沟通中，进一步确认下关键点，能够大大提升面试通过率。而这些要点，很可能在用人部门填写的招聘需求上没有明确。或者，是不大好用语言明确，比如性别或婚育状况。这个时候，就要HR良好的沟通协调能力，以及对公司业务的深刻领会，来对招聘需求进行补充和矫正，或者在实际操作中进行有效控制。

第四，有时HR在招聘过程中，硬件具备了，也不一定能确定合适的候选人，因为还有软件兼容的问题——企业文化与团队特质。企业文化还好说，因为毕竟在一个大空间里，HR是能领会到的，但团队成员的情况，如果缺乏日常沟通和配合，容易被忽略。

第五，一般在确认招聘需求时，会要求明确到岗时间，而有时因为没有正确预估，造成招聘工作的浪费和人选落实的推迟。在招聘中会有这种情况，用人部门说尽快，那是有多快呢？一周？两周？HR只能按照自己的日程去排轻重缓急。找着找着，通过面试安排的过程，发现用人部门并不急迫，甚至中途搁置，然后在某个时候又开始催促。如此这样，HR很难把时间、资源有效利用，部门的需求也因此有很大风险不能及时落地。

最后，　一般来讲，招聘最后的拍板，是HR和用人部门共同确定，因此，要达成招聘需求，必得依靠两方面的人。HR是专业人士，用人部门派出的一般是专业上的负责人，这两者的配合，是需求落地不可或缺的因素。

招聘工作是与人相关的，企业内部的人，候选人，职位的上级、下级，合作部门等等，有很多因素可以影响招聘需求的落地。对于HR来说，专业素养+职业敏感+多向沟通，以客观控制来消除主观影响，推进招聘需求的落地，这个过程充满了挑战，以及成就感。

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