招聘渠道的选择

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所谓“巧妇难为无米之炊”，招聘管理渠道是招聘的先决资源。从漏斗原理分析，入口的人才数量与质量，决定了出口的人才数量与质量。招聘渠道是企业招聘行为的辅助之一。

我们认为，选择招聘渠道应该考虑几个方面：目的性，招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求；经济性，在招聘到合适人员的情况下所花费的成本最小；可行性，选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性；时效性，既要能在短时间内建立公司和求职者的相互了解，又要保证双方沟通足够便利。基于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道的效果是不一样的。因此，企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员职业素养等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。

企业可以借助以下九种途径来招聘优秀员工。

一、内部推荐。这是企业常用的方法之一，但是要注意你的内部推荐计划能否有效地激励员工的的参与。

二、加入专业协会。这些组织可以帮助你接触到业内的顶尖人才。

三、把你碰到的每个专业人士都当作潜在招聘对象，你也许会在他们当中发现可以为你公司所用的人才。

四、在地域特点或气候特点与你公司所在地相似的地方展开招聘工作。有些候选人愿意迁徙到与他当前所处的生活环境相差不大的地方。

五、向大公司“下手”。如果当地有大公司刚进行过战略裁员，这些被裁的人当中可能会有你用得上的人。

六、听听供应商的意见。作为服务于你公司所在行业的供应商，他们手中的人脉资源也是你不可忽视的。

七、制定实习项目。实习生有可能成为你公司的明星员工。

八、给以前拒绝过你的候选人打电话。也许他现在能被你说动呢？

九、大范围撒网。利用一切工具，包括在线招聘网站、所有社交网络、当地媒体等，寻找最佳候选人。

领导力评论：比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，当工作变换时，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才。对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。

总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道管理才是最好的。在未来很长一段时间内，招聘渠道会向着多元化的形式发展，更受企业和求职者认可的新招聘模式将在实践中更多地呈现出来。用人单位不但要清楚自身需求特点，还要把握市场动态，这样才能在人才的竞争中立于不败之地。

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