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面试该问的问题
如何面对有备而来的应征者,如何在短短的面试时间内,掌握应征者真实的能力和个性?如何从问题中,获得你要的重要信息? 年关过后,又是另一波就业高潮。在不景气中,求职的人增多,职位空缺却减少,如何从众多求职者中,找出最适合的人才?在面试招聘管理过程中,问对问题便成为重要关键。
问题的种类
要完整收集必要信息,面试者可以透过不同类型的问题,技巧性地引导观察求职者。企管顾问史密斯(Gregory Smith)在CEO Refresher 杂志上指出,面试时可以运用的问题种类,包括以下六种:
1.是非题式的问题。这种问题只需要求职者回答是或不是,以确认面试者手上已有的资料。面试者应该只在必要时才使用这种问题,因为这种问题只是重复已有信息,不会增加公司对求职者的了解。例如,“在你搬到北京之前,你是不是已经在那家公司工作十年了?”
2.行为式的问题。这种问题的目的,是让求职者以过去的行为实例回答问题,面试者可以从中评估求职者的行为、经验及动机等。例如,“你有没有老板不在时,必须自己做重要决定的经验?你那时候是怎么处理的?”“上一次你必须在时间紧迫的情形下完成工作是什么时候?你当时怎么做的?”“你可不可以告诉我一个你不得不越权行事的经验?”“你曾经主动争取更多的工作职责吗?”“你参与过规模最大的项目是什么?”
3.开放式的问题。这种问题的目的,是让求职者比较深入地谈论自己。例如,“为什么你想离开现有的工作?”“为什么你想加入我们公司?”“我们公司录用你的最大好处是什么?”“在你原来的工作中,你最重要的职责是什么?”
4.假设式的问题。这种问题没有对错,只是让求职者表达自己的看法和意见。例如,“有一种工作是忙的时候很忙,闲的时候很闲;另一种工作是工作量很稳定,你会选择哪一种工作,为什么?”“如果你必须从两种极端中取舍,你希望上司采取放任式的管理,只有当你有问题时才给予协助;还是你希望上司定时询问你的工作情形,帮助你集中注意力在工作目标上?”
5.角色扮演式的问题。面试者给予求职者一个假设性的情况,请求职者回答,并且从中评估他的判断力及知识。例如,“你是一家五金行的老板,有一天有一名店员告诉你,他觉得另外一名店员会偷店里的五金用品,你会怎么处理?为什么?”
使用这类的问题时,面试者可以事先将假设的情境写下来,以完整陈述,陈述完后给予求职者一些思考的时间,也让他有机会回问,以厘清问题,确认他了解整个情形。
6.追问式的问题。从求职者的谈话中,衍生出问题来询问他,以更了解求职者。例如,当求职者表示,他之前的工作是秘书,必须负责接听电话、打字、帮主管安排行程等,面试者可以紧接着询问:「你觉得当一个秘书,最重要的职责是什么?」「你以前的工作需不需要加班?」
闭上嘴巴,打开耳朵
不论你问了什么问题,最重要的是,必须仔细聆听求职者的答复,从中找出蛛丝马迹。「艾薇海」(Ivy Sea)顾问公司在网站中指出,面试者如果用心聆听,可以从一个看似平凡无奇的问题,获得求职者的珍贵资料。
面试者应该记得,公司在筛选求职者,求职者也在挑选雇主。好的面试应该是五○%在评估求职者,五○%在向求职者推销公司,因此,如何问求职者问题固然重要,如何引导求职者问问题也很重要。《劳动力》(Workforce)杂志指出,面试应该是一场双向的对话,而不只是一问一答式的质询。
不一样的面试鉴定团
除了问对问题之外,由什么人来问问题也非常重要。“人力资源杂志”(HR Magazine)日前报导,一种面试新趋势“同事面试”(peer interviewing),目前已被IBM、摩托罗拉及亚马逊网站等许多公司成功采用。同事面试的优点是,让公司从更多不同的角度评估求职者,以招募到更适合整个工作团队的人选,而且求职者也可以从多元的面试者那里,更深入了解公司及职位空缺,自行判断自己是否适合这份工作。
人才是公司的资产。在面试的过程中,若能投入更多心思,对公司发展往往有重大的影响。好好运用面试,为公司“问”进好人才!
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