绩效目标设定与员工反馈

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绩效管理是让很多企业的HR非常痛苦的一项工作：目标分解不下去，考核流于形式，结果运用困难，重要的反馈环节管理人员走过场。总之，费力不讨好，不仅员工抱怨多多，老板也不满意。问题到底出在什么地方？

时代光华认为绩效管理要做好，关键环节有几个：了解老板的出发点，从而决定绩效制度推行的重点；目标设计和分解的时候，把握目标设计的原则——控制为先；对绩效结果的分析，发现管理中的问题；帮助管理人员提升对员工进行反馈的能力。这些环节，重点还是要把握绩效目标的设定与员工反馈之上。

绩效目标的分解和制订这是绩效考核过程中最初始的一个环节，指标设计是否合理，决定了企业上下是否能够纵向一致地达成战略目标。整个企业首先要就愿景目标和长期战略达成共识。"把公司的战略目标从上向下进行沟通，是绩效考核很重要的增加值。

据调查，战略目标制订之后，只有10%的企业能够按计划实施，而90%则是最终不了了之。对个人来说，传统的绩效目标设定是根据岗位职责制订的，有可能每个人岗位职责都完成得很好，但是和公司目标没有什么关系，整体战略没有完成。

而正确的做法是个人绩效目标从公司战略纵向分解下来。绩效管理作为人力资源管理的核心,而绩效目标的设定又是绩效管理的起点，做好绩效目标，意味着绩效管理成功了50%。但是，很多公司的绩效目标设定之后，往往缺乏衡量标准，并不能很好的执行。因此设定绩效目标时要符合本公司的现实，要能够很好的执行下去。

而另一方面，成功的绩效反馈面谈首先来自于事前双方的精心准备。绩效反馈面谈前，主管应首先做好面谈计划：明确本次绩效面谈主要谈什么，通过面谈要达到什么样的目的，解决什么样的问题。

做为好的反馈者，首先要做好的倾听者，应该全神贯注，听出话中话，鼓舞说者畅所欲言，控制情绪，排除干扰，注意对方的眼神变化及身体语言，从中抓取信息，察觉他人感受，注意讯息互动与回馈，尊重对方的自信与自尊。通过反馈的过程，使被考核者明白，绩效考核不是简单地分出优良中差，而是以此为手段，去实现我们的绩效目标，要不断地辅导修正，接近目标。

绩效管理的过程控制需要管理者不断地对员工进行指导和反馈即进行持续的绩效沟通。这种沟通时一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程；而绩效反馈面谈则使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面，并且，员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导。

绩效管理是一个循环的动态的系统，绩效管理系统所包括的几个环节紧密联系、环环相扣，任何一环的脱节都将导致绩效管理的失败，所以在绩效管理过程中应重视每个环节的工作，并将各个环节有效的整合在一起，力求做到完美。

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