HR如何矫正招聘时的认识误区？

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招聘管理是一个企业人力资源管理中最为基础性的工作，而且招聘作为一项人力资源重要管理职能之一，对企业可持续发展起到了至关重要的作用。很多HR抱怨没有时间做更加重要的人力资源战略规划，从而导致HR的招聘工作质量自然也就大打折扣了，而且，现如今对于招聘管理者来说，并不乐观。

因为在宏观经济政策稳定增长的调控下，不仅GDP也增速放缓，而且企业也面临着转型、利润下降等众多因素，导致很多企业在奖金、加薪、升职等问题上，都相对减少，而在企业中错误的招聘认识也导致了企业人力资源招聘的失误和浪费。那么要如何矫正呢？时代光华特别整理了以下几大方法。

1.招聘管理vs战略管理

在很多企业都把招聘作为日常事务性的和职能性工作，较之于绩效考核和薪酬管理而言，没有收到应有的重视，而且更多的企业把招聘的任务交给那些应届毕业生来做，这是一个巨大的错误认识。

一方面我们要知道招聘是一项人力资源管理工作，而且必须是作为企业的一项战略性工作，招聘的人员直接决定着企业未来的综合竞争力，更为重要的是，招聘工作要站在宏观视野和拓展的高度来开展，如何招聘，招聘解决什么问题，如何进行配置都不是一般的HR所能掌握的。另一方面，作为企业的高层，应该是人力资源管理最为重要的主体部分，必须充分是人到招聘的战略意义，并把招聘工作作为管理者的重要职能来完成。

2.HR招聘vs全员招聘

大多数企业把招聘的主要任务放在了HR身上，虽然对于职能来说这无可厚非，然而这其实是一个不正确的认识。HR在人力资源招聘过程中应该承担的职责其实应该只包括建立平台，收集信息，寻找方法等基础性工作，这是为面试考察做铺垫的，而对于专业能力的测试应该由职能部门主管或者企业高层来把关。

这也就是说招聘并不是一个人或一类人在战斗，而应该是HR与高层管理人员进行合作，在一定程度上还需要得到关于招聘能力和技巧的培训，而且，对于一些企业来说，中高层是非常难招聘到人才的，这更加需要企业的领导和高层能够给承担起猎取人才的任务，扩展自己的人际圈子和人脉资源，为团队建设出谋划策。

3.个人需求vs组织需求

有很多企业标榜寻找最优秀的人才加盟，而优秀人才往往被定义为什么都会，执行力强等，在特定专业领域内卓越的人才。但是企业真正需要的是什么？HR要了解到企业真正所需的往往是那些和岗位、组织匹配的人才。

我们知道作为一个企业组织，一定是有其人才结构的，不同层面不同岗位所需要的人才要求也是不易的，而且一般来说管理人才都强调的是足足的匹配度，这就表示在招聘过程中，观察所需要人才能力素养要与企业发展的阶段和实际需求紧密结合在一起，过高的配置只会浪费人力成本，带来组织的不稳定性。

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