如何看待人力资源管理战略面临的挑战

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中国企业发展除了全球化的特点，还受到另外一些重要因素的影响力。比如：业务的高速增长。过去几年，很多企业的增长速度达到100%，甚至200%，这样的增长速度，对人力资源管理战略工作直接影响是什么?还有企业转型、新业务模式下，人力资源管理战略应该如何调整?再有消费者习惯的变化、行业重组、国家政策、中国的城市化等等，带来了很多市场的机会，但同时对企业也带来了新的挑战。我们制定人力资源管理战略，一定要考虑如何跨出这种空间的界限，跨出人力资源管理战略功能的界限，更多和业务部门一起制定人力资源管理战略。

2013年让人力资源们头疼的问题，是CPI不断高涨，人力成本节节攀升，薪酬福利架构、培养机制、绩效管理亟待更新。新媒体发展日新月异，人际关系、层级关系、企业与社会的距离都发生了翻天覆地的变化;网络时代带来的不仅是新的招聘渠道，社交媒体的发展还在挑战着企业雇主品牌、企业文化和劳动关系的建设。与此同时，随着全球经济引擎从发达国家转向金砖国家的趋势越发明显，企业发展的不确定性也在日益增强。

这无疑使企业如何制定人力资源管理战略、吸引保留关键人才、提升雇主品牌，以改善员工关系变得比以往更任何时候都更复杂和多变。这些都给人力资源管理战略thldl.org.cn者带来挑战，也带来创新的机会。在当前，企业竞争不只是局限于一个区域、一个国家，而是更多地面临时间、空间的挑战。面对多变，如何跨界制定人力资源管理战略?因此，人力资源工作者能否大胆地“跨界”工作，打破思维壁垒，积极创新，成为人力资源管理提升业务价值，帮助企业持续成长、的关键。这些，都成为了本次论坛上人力资源精英们所热议的焦点。什么叫创新领导力?所谓创新领导力是由不同的特别素质组成的。面对未来三年的挑战，从全球范围来看，大家对创新领导力素质的理解前三位是：创新、诚信、全球视野。对中国企业来说，排前三位的是：创新、全球视野、可持续发展。做到帮助企业具有可持续发展的战略意识和经营理念以及技能，这反映了中国特殊的国情。

那么，中国企业在培养创新领导者方面，面临哪些挑战呢?第一、普遍缺乏具有前瞻性的领导人才标准。第二、中国企业缺乏整合的领导人才管理机制。第三、在很多中国企业目前还没有形成领导发展领导的体系。第四、企业全球化对领导力提出新的挑战。第五、缺乏创新的持续动力。

发挥团队的智慧

我们看到：在全球只有不到2%的企业认为他们在推动内部协作和知识分享方面做得不错。在中国面临同样的挑战。比如说，一些领导者智慧没有得到充分的分享，高管支持不足等等。拿优秀的企业和表现一般的企业进行对比我们发现：44%的优秀企业非常重视协同和企业内网络的建设，因此我们建议中国企业在未来要加强企业内部知识的分享，快速建立在线的内部网络来支持协同的这样一个能力的实现。

总结来说，面临多变的环境，人力资源工作者要想制定跨界战略，就要实现三个能力的打造——培养有创造力领导者，提高速度和灵活性，发挥团队的智慧。培养有创造力的员工，鼓励员工领导跨界限、跨功能，通过虚拟环境进行工作;提高速度和灵活性，建立人才库、内部人才市场，增加和外部机构的合作。发挥团队智慧，鼓励内部协作机制，奖励好点子和创意。

协同工作方式要融入员工平时的工作中去，鼓励项目制，提供一系列协作，帮助管理能力和组织能力的实现;把一些好的想法让大家都知道，鼓励大家进行创新协作。同时建立共享的资产，在各个方面都提供知识库给员工学习。

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