人力资源管理需要“跨界”

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前些天，我去拜访一个客户，他们计划5年内将营业额提升至 200亿，其中通过海外设厂，建立销售渠道来实现100亿的销售额。这样的企业，在中国市场正层出不穷。2010全球首席执行官（CEO）调查显示，全球的经济继续呈现从发达国家转向高增长市场的趋势。在这样的趋势下，中国企业面临不少发展机遇，也面临随之而来的诸多问题。其中，人才是最大的挑战。为了应对这样的挑战，承担储备和管理人才重任的人力资源部门必须转变传统的工作思路。

《IBM2010全球首席人力资源官调研》显示，对于全球人力资源高管来说，三个关键领域迫切需要重大改进：即，培养未来的领导者；提高速度和灵活性；发挥团队智慧。

“混合”培养领导力

“混合”培养，就是把课堂学习、网上学习、实训式体验，与跨部门、跨界限的轮岗相结合。在混合培养的基础上，针对不同人群制定不同的培养计划。对于高管和经理层，需要给予他们搭建和管理团队、弘扬文化、把握业务方向和开发市场的能力；对销售经理的培养侧重在销售技巧、客户关系、行业知识、产品知识，以及拓展市场等方面；对技术经理的培养则偏重在打造团队的领导力。

提高人力资源职能的效率

快速发展的企业要求快速的人才供应，因此，提高人力资源的效率成为必须。而这涉及到组织架构的再造和重组，让服务共享中心承担大部分的事务性工作，使现有的人力资源团队能聚焦业务战略，成为业务部门的合作伙伴，增强人力资源在业务专业领域的能力。 IBM自身的人力资源转型显示，对人力资源组织架构再造和重组后，人力资源团队的效率提高了 170%；服务的满意度提高了 3倍；通过对信息技术的投资，诸如员工自助服务、网上学习管理、信息处理集中管理，为企业节省了上百万的开支。

比如，近几年随着在二三线城市招聘员工数量的增大，将他们招至北京、上海来集中培训的做法已经与有限的师资形成了愈加严重的矛盾。一个新员工培训时间常常被排到上岗后的一两个月。为此，我们设计了 3D虚拟世界的培训模式。新员工可以在上岗的第一时间了解公司的历史、价值观、工作流程，并进行实例操作。

让人力资源管理上升到战略高度

人力资源管理一项很重要的工作就是做未来三五年的人才规划。如果能用专业工具去分析企业数据，HR就能从战略上为企业提供建设性和建议性的支持。

在 IBM，我们的人才规划团队是由业务部、企业战略部、财务分析部、销售运营部、人力资源部共同组成，充分利用市场和内部数据 (过去、现在，和未来 )，以企业的战略蓝图为基础来制定规划。

另外，我们还建立了内部网 W3以实现知识共享。比如，一个金融行业的销售人员可以在W3搜索以前相关案例。案例负责人、流程，以及不同国家的背景介绍都一应俱全。此外，我们还有“共享服务中心”，涉及 HR、财务、采购、销售管理等。在菲律宾有全球的 HR报表，在马来西亚有全球的财务分析。这样的共享中心遍布全球各地，保证了我们在全球范围实现知识、技能甚至是人才的共享。

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