HR如何摆脱用人误区

当今时代，市场经济的激烈竞争其实就是人才的竞争、知识的竞争。随着我国市场经济体制的不断完善，企业领导者的用人发生了一些显著变化。但许多领导者仍固守原有的思维方式和工作方法，陷入了一个又一个的误区之中。下面所列的几个误区，无论是国有企业还是民营企业管理，都不同程度地存在着，从根本上看，这些误区一方面是我国本土企业发展不成熟所致，另一方面也是我国特有传统文化使然。HR如何摆脱用人误区：

只用“名企”出来的人

目前，相当一部分企业在用人时，只相信知名企业出来的人就是“好”的，用人只用“名企”出来的人。具体表现为：根本不去认真地评估分析一下自己企业所处的发展阶段、企业目前的现状，之后再据此，制定招聘战略，确定招聘目的，即应该招聘什么样的人能和企业所招聘的职位相匹配；另一方面，也不去认真地分析和考察一下“名企”出来的人，所拥有的业绩是在什么样的企业发展阶段、什么样的企业现状内取得的，这样的发展阶段、现状与我们目前企业之间的匹配度如何，相差多少，候选人所具备的关键能力/素质是否和所招聘的职位相匹配，等等。

据不完全统计，“名企”出来的人可能习惯了标准化、流程化程度很高的工作环境，他们一般很难适应基础管理非常薄弱的中国本土企业现状，面对众多的问题，他们往往束手无策，没有解决问题的招数，最终使企业长期累积下来的问题和矛盾更趋复杂，难于解决，延缓了企业经营管理的进程，让企业付出了巨大的代价。总而言之，这些企业盲目地认为，在著名企业干得好的，也一定能在本企业取得良好效果，这种认识误区致使选人用人失败。

片面强调经验

目前，我国许多企业都有这样一种观点：在人才的使用上，将经验放在重要位置。其实，这一做法有失偏颇。经验固然重要，但经验本身有其固有的属性，由于不同企业其管理模式、发展战略、市场规划、生产形式等方面都有各自的特点，因此此企业的经验不等于彼企业的经验，经验是不可COPY（复制）的，任何人进入一个新的企业都不可避免地有一段适应摸索期，此其一。其二是经验不等于才能和理论。有经验的人的思维模式一般有一个比较固定的模式，工作方向也有一个固定的范围，喜欢按照以往的经验去做，很难会有新的突破和改变。其三是有经验的人往往会滋生自满情绪，不思进取，缺乏工作激情，反观那些无经验的人，由于没有工作经历，因此会更加虚心学习，并充满激情地、全身心地投入工作。

过分看重学历和文凭

在我国企业，用人看学历和文凭几乎成了一种不成文的规矩。其实这也是用人中一大误区。企业用人主要是看其能力，但学历、文凭并不等于才能。几年的大学或研究生教育，只是人生的一种经历和体验。毕业证书和学位证书不是能力的通行证，再说目前由于我国教育体制不够完善，从高校毕业的人才普遍与实践有一段相当大的距离，学过了不等于会用，会用也不等于能用好。尤其是学历越高的人如果有一种优越的职业心态，把自己看成时代的宠儿，小事不愿干，大事干不了，没有从基层做起的决心和精神，会严重制约其发展。

对“用人不疑，疑人不用”的片面理解

“用人不疑，疑人不用”，这是一条千年古训。可是有一些企业片面认为，“用人不疑”就是要绝对相信所用之人的德与才，把某个人当“救星”，充分授权，把所有的事情都交给他（她）来处理，老板自己就什么都不管了，用与被用两放心，否则他就不可能放胆实干。这是形而上学的观点，是片面、错误的认识。结果只能是缺少必要的“疑”，即考察、监督。甚至还会导致检查、监督机构形同虚设，使纪律、制度成为一纸空文。另外，随着环境的变化，工作的情况和难度都在发生变化，加上人本身就是一个复杂的、变化的个体，用人不可能不“疑”，否则就会出现以权谋私、贪污腐败的现象。如果加强监督，就可以有效地遏制贪污腐败现象的发生。

而“疑人不用”的误区，则好像非用之人就一无是处。其实，任何一个人都是优点和缺点、正确和错误的综合体。不过在不同的人身上，这些优点和缺点或多或少、或轻或重而已。如果一味地“疑人不用”，常常就会失去人才。

心态上“疑”人

企业在用人时，通常犯一个错误就是：不用制度去“疑”人，去监督人，而是心态上“疑”人。能人不能不用，却又担心害怕其对企业不忠，或者报有“他究竟能否干好”的疑惑，在管理中，往往表现出事必躬亲，越级管理，“一竿子插到底”，不能充分实现分权授权，这样势必会造成管理混乱，权责不清，使下属无所适从，工作的空间太小，无法开展工作，最终导致工作低效。

有这样两种领导：一种领导知道用建立健全制度和体系去“疑”人，去监督人，但在心态上不放手让人去干，如戒备心理，最终导致不能合理分权授权，进而达不到管理的终极目的；另一种领导，不知道用建立健全制度和体系去“疑”人，去监督人，只是一味地从心态上“疑”人。这两种领导的用人观实际上就是对人才的不信任，这种不信任会大大挫伤人才的自尊心和工作积极性，最终会使工作低效。

企业在用人时心态上“疑”人，为此付出的代价是巨大的，就好象引进人才的管道铺好了，把人都引进来了，而到了释放潜能，放“水”的时候却把水管“堵”住了，不仅“选人”工作前功尽弃，而且人才也就从企业的“资产”变为了企业的“负债”，对于企业与员工个人双方皆是一种损失。据一项网上调查表明，企业领导对人才的不信任（不尊重）成为了企业员工离职的首要原因。

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