2013薪酬研究报告：薪酬管理决定企业竞争力

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日前，中国某人力资源服务供应商发布了2013年薪酬研究报告，对目前中国薪酬行业发展环境进行全面扫描，分析了薪酬走势、中国薪酬的区域分布情况，以及各个行业的薪酬现状。时代光华认为，薪酬是就业者最为关心、也是与他们自身利益最直接挂钩的一项指标。薪酬管理直接影响到企业人才忠诚度，甚至成为影响提升企业竞争力的关键所在。

要知道，当前的劳动力成本在不断的上涨，也就是说企业只有对行业人员的工资水平具备更为精准和快速的了解，才能够在薪酬管理上掌握先机，也能够在不断变化的人才需求竞争中及时作出反应，调整并控制企业人工成本。

随着企业管理的规范化和人力资源新型管理方式的普及，大数据时代已然来临，我们从本报告的数据中看到，目前国内主要劳动力群体年龄为22岁—34岁，约占从业总人数的70%，整体劳动力供应充足，但在部分行业出现了人才紧缺的现状；而从全国工资水平来看，各地区平均工资水平差异较大，沿海三大经济圈中，以长三角经济圈的水平最具优势，珠三角经济圈与前者并驾齐驱，环渤海地区处于明显下风。

从不同行业薪酬水平对比来看，技术密集、资金密集行业（如通讯、金融、计算机与互联网）薪酬水平最高，领跑全行业；而高成长性传统行业（如耐用消费品、交通运输物流业等）薪酬水平居中；劳动密集型行业（如快速消费品、零售/批发等）薪酬水平整体较低。

对目前中国薪酬行业发展环境的全面观察，反映出行业平均工资与其盈利的能力有关。具体而言，行业发展前景、技术含量、人才动向是影响行业赚钱能力的三大因素。首先，从产业发展趋势而言，第三产业占比将越来越大，服务业将成为许多国家发展的助推器和“领头军”。中国也在强调，第三产业的发展是一个地区发展的重要的标志。

薪酬支付是有倾向性的，不仅体现在岗位价值等级的高低差异上，还应该考虑某类人才的市场稀缺性。比如某一岗位等级包含了两类岗位，如果某一类岗位所需人才属于市场供给充分的，则薪酬水平定位在市场中间水平即可，甚至略低于市场价格也能招到足够的合格人才；而另一类岗位所需人才属于市场比较稀缺、供给不足的，则要想获得充足的合格人才，就必须付出更高的薪酬，对于这类岗位的薪酬水平定位就得采取领先策略。

另外，在组织结构越来越扁平化的今天，员工晋升的通道越来越短，企业更加强调员工能力的培养、业绩的提升。这就要求企业在设计薪酬体系的时候充分考虑到没有晋升的情况下如何给予员工薪酬提升的空间和机会。目前企业中比较流行的宽带、宽幅薪酬的设计理念就是为了解决这个问题应运而生的。

市场化程度较高的新兴行业的公司大多组织扁平化，职位通道狭窄且较短，员工的个人发展受到限制。但遗憾的是，大多数公司还在采用传统的基于行政等级的工资制度，“一岗一薪”，要想加薪就得升职。这样势必形成员工职业发展的独木桥，不能引导员工关注业绩、关注能力的提升，尤其缺乏激励力度。

要想构建完善的薪酬管理体系，既满足企业人才管理的要求，也满足员工的期望，就得用心策划、加以完善。果真如此，我想薪酬也就将不再是各位HR经理的“心愁”了。

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