HR要遏制员工之间的冷暴力

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你内心深处是否产生过一种恐惧感?比如在小学时，或者在新学年开始之前?或者，这种恐惧感会出现在每周一早上，你准备上班之前?HR要遏制员工之间的冷暴力。

对于有些人来说，这种恐惧感每天都存在。缺乏身体上的或者情感上的，或两方面的安全感，会阻碍创造力。但这种情况在许多公司内却普遍存在。

关于当今职场人身暴力的统计数字可能会令你大吃一惊。据美国职业安全与健康管理局(U.S. Occupational Safety and Health Administration，OSHA)报告：“凶杀是造成工作场所中女性死亡的主要原因。”OSHA称，许多工作场所暴力案件并未被报道，但“每年约有200万美国工作者报告，自己遭受到工作场所暴力。”许多大公司纷纷采取安检措施，以防止武器进入工作场所，但许多公司非常容易受到大范围攻击或有针对性的攻击。

关于去年十二月发生在纽敦市的惨案，湾区非暴力沟通(Bay Area Nonviolent Communication)联合创始人米基·卡斯坦曾发表过专文，充分阐述了预防暴力的重要性。她说，如果我们能表现出对其他人的同情，帮助其他人感受到自身的重要性，就可以带来巨大的变化。

当然，使用有形的暴力只是如今公司内敌对问题的一部分。《围攻》(Mobbing)一书的联合作者莫琳·达夫认为，无形的虐待也非常普遍。这种侵犯通常针对与众不同的人，可能造成严重的生理和心理创伤;但达夫认为，这种侵犯的后果往往却遭到公司的忽视。

公司就是一个社区。笔者每年会接触来自数百家公司的人。有的工作场所非常友好;而有的则充满敌意。(顺便说一下，公司电话录音里关于企业使命的陈词滥调与内部员工友好相处之间没有任何直接关系。)有的同事非常友善，有的却不太友好。

正如某些物种和环境一样，有的人在有害的氛围内会比其他人更容易受到伤害。心理学家、作家伊莱恩·阿伦曾描写过高度敏感的人群。他们可以给职场带来巨大的好处，但对于职场中的卑鄙行径或超负荷感受来说，他们的承受力却非常低。

许多公司的董事会已经清醒地意识到了公司文化的重要性(有的董事会将公司文化作为监管职责的首要任务之一)，但也有许多公司从来没有考虑过这个问题——或者只是偶尔在他们的脑海中闪现，比如在进行并购之前和并购过程中，需要对两家公司文化进行融合时。

职场欺凌通常被视为一对一事件。而达夫认为，将职场欺凌的责任归因于个人所产生的问题在于，公司或其管理团队和董事会可以逃脱责任。

企业管理者们对于职场欺凌的说法可能非常熟悉，但对于达夫及其合著者伦恩?斯伯里创造的“围攻”这个词，人们却知之甚少。达夫说：“职场围攻是一个群体对某一名同事不分性别的骚扰。”围攻的目的是将一个人赶出某个部门或更大的组织，而所采取的方式通常是迫使其被解雇、休病假或辞职。不论围攻的目的是否达成，“这种通常情况下持续时间较长的、极具创伤性的经历”会使被围攻者蒙受屈辱，遭到弃用，“并会在经济、职业、健康和社会心理等方面造成巨大损失，”达夫说道。

虽然职场围攻极少被人提及，但这种现象却非常普遍。你或许亲身见证或经历过一些最常见的围攻：过度批评、人身攻击或贬低;传播未能得到纠正的虚假信息;来自一个交流圈的孤立或排挤等。

《今日秀》(Today)节目主持安·克莉的遭遇便是一个典型的职场围攻案例——而这种事件能进入公众视野实属罕见。据《纽约时报》(New York Times)报道，“片场普遍存在的卑劣行径”，“搭档马特·劳尔的日益冷淡”，无礼的同事，羞辱性的滑稽动作，以及执行制片人吉姆·贝尔的恶毒言语，都是造成克莉创伤性经历的罪魁祸首。“克莉感觉，那些男人们在《今日秀》幕后形成的俱乐部般的氛围，从一开始就在伤害着她。她曾对自己的朋友们说，最后几个月简直是在用‘专业的’手法对我进行折磨。”

达夫认为：“职场围攻非常具有破坏性，因为很少有比社会排斥或排挤更严重的伤害。人们做出这种行为时，通常都以围攻对象不需要知道为借口，所以看起来一切都很正常。”然而事实却恰恰相反。遭到围攻的对象正在被团队抛弃。

更严重的是，其他同事虽然并未与作恶者同流合污，但为了避免自己成为下一个目标，他们也可能会对被围攻对象敬而远之。(在裁员状况下，被裁撤的员工也可能经历这样的状况。)而这只会进一步加剧被围攻对象孤立无援的困境。

职场围攻是否会针对特定的人群?达夫表示，截至目前的调查结果显示，这种行为并没有特定目标，任何人都可能会遭到围攻。

不过，她也表示，与公司主流截然不同的群体更有可能成为被围攻的对象。通常情况下，最出类拔萃的人往往会成为目标。有时候，人们会攻击有不同交流风格(直接 vs. 间接)的人，或经常直言不讳，敢于说出问题的人。而受害者可能具有不同性取向、性别、种族或国家背景。此外，她还表示，高敏感性也是一种差异。

那么，管理者和同事们又该如何避免职场围攻呢?达夫认为，第一步是要承认，围攻行为通常都是得到了公司心照不宣的或明确的允许。领导层和个人必须宣扬礼仪，解决公司内任何负面的交流圈。达夫认为，在充满关爱的环境中，人们更多关注交流的质量，进而可以避免围攻行为的发生。

公司还可以培养一种“无流言”文化。达夫说道，许多公司都已经制定了无流言规定，要求员工在相互交流时关注公司的使命、任务和目标。达夫建议，公司制定反围攻和反欺凌政策，同时不断对管理者和员工进行教育。

根据时代光华专家的经验，围攻不仅仅会发生在公司的一线岗位。在许多公司的董事会，60岁左右的成年人之间也会发生围攻行为，特别出色的、敢于直言的董事可能会受到排斥、甚至被排挤出董事会。而人们对这方面的认识并不明确。不论是在哪个层面，公司都应该注意许多重要的迹象，例如高效的、富有创造力的员工流失等。

达夫表示，最近，越来越多的员工就精神虐待、欺凌和围攻提起诉讼。而且，有人已经获得了巨额赔偿。去年，梅瑞迪斯·鲍彻起诉沃尔玛(Wal-Mart)精神虐待，最后法院判决沃尔玛向其支付150万美元。

达夫说：“工作场所应该是在精神上安全的地方。这是工作者最基本的权利。”

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