HR在人力资源管理中的几大不足？

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人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，HR的素质没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，然而时代光华不得不承认，HR是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一，这固然和中国企业的发展速度过快有关，这也是他们倍感压力的原因之一，其实HR在人力资源管理中出现的不足是可以改善的。

1.缺乏判断力

众所周知，就中国当前来说，企业管理是一个理念先行的时代，老板一看这个理念新、好，赶紧引进，于是大张旗鼓的学习、培训、推行，结果往往是无疾而终，尤其是国内的HR，什么平衡积分卡、素质模型、战略模型等，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，拿来就用是要水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等。

其实德鲁克曾说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受，因此管理的精髓在于行，而不在于杂乱无章的知。

2.专业度匮乏

作为一个HR一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力，现实生活中，有很多HR，但是优秀的HR却少之又少。

原因在于，中国大部分HR都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，其地位自然而然就下降了。另外一个，就是在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通。

3.角色单一

很多HR没有意识到他们实际上既是公司利益的维护者，也是员工利益的代言人，你的角色实际是“上传下达、左右逢源”，有的HR往往千方百计的为公司节省各类费用，比如降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣员工的福利……这些行为从表面上看你是为公司节省了费用，但是从长久来看，往往会导致员工关系紧张，人员的流动率居高不下，结果企业的效益下降，所以HR千万不要短视，只顾及企业的当前利益而使企业的长远利益受损。

因此，HR一定要意识到对员工的合理利益，要学会去据理力争，不能完全听从老板的，仔细想想，如果老板一直以这样的思维去克扣员工，你认为这样的老板值得你去跟随吗？所以，要想做一个好的HR，就一定要为员工争取合理的利益，不合理的利益要学会为公司节约，而不只是唯唯诺诺，随波逐流。

4.定位模糊

对于多数HR来说，不能准确地定位也是他们工作难以开展的重要原因，其实人力资源部门是一个不直接创造价值的部门，是公司业务部门的伙伴，最多也就是公司战略的合作伙伴，但是但是很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门，结果人力资源部就开始抱怨地位低之类的，实际上人力资源部门首先是一个服务部门，你要为大家做好后勤保障、支持工作。

其次，人力资源管理者要意识到人力资源部还要担当控制、咨询、变革和创新的角色，服务固然是重要职责，但是过分的没有原则的服务就是对企业的不负责任，对于业务部门提出的不合理的要求要敢于拒绝，而不是因为自己是一个服务部门，害怕投诉，就丧失了自己的原则。

所以，人力资源管理者只有把自己在企业中的角色定位定好，才会做好自己的工作，时代光华建议HR：高调做事，低调做人。另外，作为一个HR，一定要学会从系统的观点来思考和解决问题。企业需要解决什么？而不是每天沉湎于事务性的工作上，忙得死去活来，结果自己没有丝毫的成就感。

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