HR必知：职务分析的重要性

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职务分析流程本身可以做到高效、适当、实用且重点突出，但同时也可能会昂贵、耗时且对于雇员具有破坏性的影响力。

近来，很多读者和朋友希望我写一些关于职务分析的文章，因为其在任何组织的HR流程中都扮演着重要的角色。进行这项分析可以为完成该组织制定的策略性商业目标提供支持，并且可以协助 组织中各项工作及职位的最新工作描述及工作规范的准备，同时确保招聘工作的成效并帮助制定一个有效的绩效管理系统。

职务分析是有关一个将被填补的职位的信息，该信息有助于确定主要的工作要求和相关技能、教育背景、培训等，以及具备成功执行工作职能的能力。职务分析的目 的是鉴定那些有潜质做出最佳工作表现的候选人所具备的经验、教育背景、培训管理和其他符合条件的因素。另外，职务分析还可以被用作鉴定对于候选人评估、推举和 选择有帮助的文件和其他重要元素，例如衡量方法和面试要求。

职务分析中最重要的两点要素

1.主要工作要求，即被填补的职位最重要的职责和责任的鉴定。他们是该职位存在的首要原因。主要工作要求的首要来源是最新的官方职位描述。

2.完成每项主要工作所需的知识、技能和能力（或竞争力）的鉴定。大多数职务分析着眼于竞争力的分析，其具有可评估性、可被记录且在不同候选人中具有显著 的差异性。竞争力分析的目的是鉴定那些潜在的最有能力填补空缺的候选人，其提供的合格候选人之间显著的差异化分析最具价值。竞争力分析的源文件可能是职位 描述，办公室人事管理资格标准和职位分类标准。

面临的实际问题

没有任何一个流程是完全精确且百分百为目标服务的，职务分析也不例外。

该流程包括多种方法、工具，计划和很多人的努力。凡是有"人"的参与，就不可能做到100%的准确。他们可能会适时的考虑进各种因素，如组织要求，时间， 努力程度和财务资源。由于整个职务分析流程，方法和工具都是由人来设计的，他们往往有与之相关的实际问题。

即使是职务分析具有很多相关的实际问题，该流程本身还是可以做到高效、适当、实用且重点突出。但是，同时也可能会昂贵、耗时且对于雇员具有破坏性的影响。这是因为在分析执行过程中职务分析员会遇到很多典型的实际问题。

让我们共同来探讨一下如何操作才能使职务分析更为有效。

1.管理层支持的缺失：职务分析得不到管理层的支持是最大的问题。最高管理层需要和中层管理者及普通员工进行沟通交流，以加强产出或提高生产力。在不当沟 通的情况下，员工可能会产生误解并开始寻找其他新的可能。他们也许会理解为公司即将解雇他们或采取某些针对他们的行动。为此，管理层必须有效的向员工传递 正确的信息。

2.来自于员工合作的缺失：没有员工的支持，想要收集到真实、准确的就业数据几乎是不可能的。真正需要做的是在充分沟通的前提下，使工人们充满信心，他们的问题将被妥善解决。

3.无法鉴定职务分析的需求：如果职务分析的目标和需求无法准确界定，那整个的调查研究都将是徒劳的。管理者们必须提前决定为什么要开展职务分析，目标是什么，基于收集和记录的数据要完成哪些工作。

4.职务分析的片面性：均衡和公正的态度是开展职务分析时所必须具备的。为了获取真实准确的数据，职务分析师必须做到公正。如果不能避免这一点，那最好将分析工作外包出去。

5.使用单一数据资源：为了收集到准确的信息，职务分析需要考虑到多项数据来源。从单一数据来源收集上来的数据可能导致准确性的缺失，由此导致整个职务分析的失败。

以上就是人们在进行职务分析时经常会遇到的一些主要问题。时刻留意这些问题可以保持最初启动职务分析的目的性及客观性。

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