“性价比”在人力资源管理中的应用

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人力资源管理理论的内部核心是“适配，广义的“适配是指人力资源管理与组织所处的社会、经济、环境等外部状态的平衡，同时，还与组织所面临的内部现状、实力、战略、愿景的平衡。狭义的“适配就是组织中的每一个人的价值与价格的平衡。

人力资源管理理论的内部核心是“适配”， 广义的“适配”是指人力资源管理与组织所处的社会、经济、环境等外部状态的平衡，同时，还与组织所面临的内部现状、实力、战略、愿景的平衡。狭义的“适配”就是组织中的每一个人的价值与价格的平衡。

“适配”，通俗地讲就是追求“性价比”的平衡，现代社会的商品千差万别，消费市场追求的就是“性价比”。人力资源在组织中生存的重要因素也是“性价比”的问题。对于组织来讲，选择人才并不是追求越高越好，而是人力成本的付出与人力价值的发挥趋于合理，达到最佳比例。

随着时代的发展，人力资源的价值体现与社会、知识、经济的联系已密不可分，对于人力资源来讲，追求更高的价格与组织对自身诸方面价值的认同是一个永远存在的矛盾，这也是从事人力资源管理工作者需要永远探讨的课题。

一、性能

“性价比”的前提是“性能”，商品体现的是“性能”好坏，它取决于商品的材质、设计水平、加工工艺、质量保障等，人力资源体现的是素质高低。不同的人具有不同的素质，素质的形成是人类进化过程中一项复杂的体系。一个人从出生到参加工作，存在天赋、入学前身边启蒙人的素质影响，幼儿园、小学、中学、大学、职业教育等知识的吸取，父母、教师、朋友等品德和行为规范的影响，心理素质的修炼，自身的上进心、进取心、责任心、事业心的培植等等，形成了一个个充满个性的单体。不同的单体存在不同的价值，不同的价值在组织中发挥不同的作用，被赋予不同的价格。

二、价格

政治经济学阐述：劳动力是商品，商品有价值和使用价值，商品的价格是价值的表现形式。人力资源的“价格”既体现了劳动力自身的价值，又反映了劳动力创造的价值，这是确定“价格”最主要的参数和依据。而“价格”的主要表现形式是薪酬，我们通常把薪酬管理比作人力资源的“价格”，“价格”就是薪酬或工资、是人力资源的劳动所得。

三、比配

人力资源管理的核心是“适配”，研究了人力资源的“性能”和“价格”后，最重要的攻略就是“比配”。这是人力资源管理的关键环节。“性能”是人或商品的内在素质，而“价格”是外在体现，“比配”的结果可以综合反映整个组织适应社会、适应经济、适应组织、适应员工的整体功能。

每一个人都是一笔宝贵资源，每一个资源都能体现一定的价值，每一个拥有的价值的人都可以发挥不可估量的作用，人力资源管理就是将来自组织诸多方面的价值汇集起来，将其价值链一环一环地扣好，使其正常运转，环环相扣，链链生辉。

“性价比”的高低既是单体的考量，又是集体的考量；既是经济组织的考量，又是地区范围的考量；既是历史的考量，又是未来的考量；既是行政当局的考量，又是工会组织的考量；既是政府的考量，又是企业的考量；既是低、中层收入人群的考量，又是中、高收入人群的考量；既是规划的考量，又是现实的考量。总之，只要是按劳分配的社会制度，就有“性价比”，就有“性价比”的全面考虑。“性价比”既是量的问题，更是质的问题。

综上所述，“性价比”贯穿于整个经济组织从诞生、起步期、成长期、高峰期、成熟期、衰退期的全过程。“性价比”通俗地反映了组织在内部资源配置时的各种考虑，把人力资源、工资资源配置好，使之发挥最大效益。坚持岗位靠竞争、竞争靠实力、实力看贡献、贡献定“价格”的原则。现实的“性价比”随组织的效益在变化，切合实际的“性价比”可以保证薪酬分配的同一性和稳定性，有利于提高劳动价值和个人成就感，有利于疏通人才晋升的管道，有利于追求发展和想体现自身价值的人才搭上自己合适的“车”，有利于企业文化的落实和深入，有利于组织的宏观调控。

知识经济时代，人力资源的个人智慧和知识可以从组织发展的资本意义上体现，人力资源的内涵和价值可以作为资本反映在“性价比”上，成为组织和个人发展的动力。持续、合理、适时、完善的“性价比”是经济组织生存与竞争最重要的因素，也是人力资源工作者毕生孜孜不倦的追求。

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