新形势下的人力资源管理提升

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在经济大势仍存在诸多不确定性的情况下，未来一个时期内人力资源管理注定将面临更多的挑战。如何有效提升人力资源管理能力是摆在所有人力资源管理者面前的一个紧迫课题。

一、根本解决之道

最常见是应对思维，所谓兵来将挡、水来土掩是也。必须承认，这种方式在短期内是必需的，比如面对劳动合同法，应当进行自检，在劳动合同管理、人力资源管理各具体环节进行调整，以符合新法要求。但问题是，很多企业的人力资源管理陷入了这种短期化、碎片化的“应对”思维模式；如果长期依赖这种问题导向的、非系统的方式，将难以使企业整体人力资源管理获取实质性提升。

因此，只有从根本上系统地提升企业人力资源管理能力才是根本解决之道。《劳动合同法》实施以及人工成本上涨、人才短缺等对很多企业提出了严峻挑战，但很显然，任何从劳动合同管理、简单加薪、加强招聘层面进行“应对”的实际效果都是非常有限的，因为企业总是被动地调整，而没有进行主动地系统地人力资源管理体系建设。

从根本上来说，只有通过人力资源管理能力的系统提升，通过有效的人才的激励与培养，不断提高员工绩效、并为企业提供持续的人才供给。也就是说，企业必须要从简单的“应对思维”转向系统的“提升思维”，才是应对各种挑战的根本解决之道。

二、人力资源管理能力系统提升

目前，中国企业人力资源管理已经度过了早期理念普及、简单操作阶段，进入了以管理价值、实际效果为导向的新阶段。由于中国企业整体管理水平的快速提升，以及外部环境和快速变化，我国企业人力资源管理发展面临着新的需求：

（一） 打破模块职能分割，贯通人力源管理价值链

模块分割是很多企业人力资源管理的典型问题。比如，对于什么是人力资源管理，这些企业认为就是招聘、培训、绩效、薪酬，也就是单纯地从职能实现的角度理解人力资源管理，这样人力资源资源管理必然就缺乏系统化思维；而具体的人力资源管理人员进一步很容易过度专注于简单的人员招聘、培训组织、考核评分、薪酬发放这些事务性工作；加上企业人力资源部岗位设置的自然分割作用，这种职能导向的相互割裂的事务性的意味得到强化。这是很多企业人力资源管理能力提升的一个主要障碍。

从系统的角度重新思考人力资源管理，首要地是贯通人力资源管理价值链。当然，系统思维并非今天才产生，专家们早就强调人力资源管理的整体性、系统性，只不过今天这一点变得更为急迫、也更加具有现实操作性。

当前，人力资源管理领域的一个新话题是人才管理，并被看作人力资源管理发展的新阶段。简单来说，人才管理更加强调从战略和能力导向实现人力资源管理各模块的整体系统，因此人才管理强调以素质模型为基础的人才战略和规划、吸引和招聘、绩效管理、学习和发展、继任计划、领导力开发、薪酬管理；其中各个模块都是传统人力资源管理各模块的综合。但如果按照这一要求，企业又将面临非常严重的落地和实操问题，人力资源管理者的能力也将面临挑战。

（二） 贴近企业业务需求，真正创造人力资源管理价值

企业人力资源管理另一个常见的问题是脱离企业业务需求。一方面，大部分企业HR对企业业务运营了解程度不高，另一方面HR仅仅从招聘、培训、考核等具体职能的角度理解和操作，那么很多企业人力资源管理就变成自说自话、自体循环。

人力资源管理必须与企业业务紧密结合，一切人力资源管理工作都应当围绕企业核心价值创造环节开展。以绩效管理为例，脱离企业运营的绩效管理很容易演变为简单的考核打分、与薪酬挂钩；很有意思的现象是，在形式主义的绩效管理之外，直线部门经理同时按照部门业务管理需要进行自己的管理活动。我们可以说管理、业务“两张皮”，而反过来我们可以说“业务之皮不存、人力之毛焉附”？因此，绩效管理必须与从企业战略到阶段目标、行动计划、具体任务以及从企业、部门、岗位的逐层分解过程紧密结合。

而只有这样，才能如经常所倡导的那样，“让直线经理成为人力资源管理的主体”；也只有这样，人力资源部门才能够真正成为企业的战略伙伴。――人力资源管理只有在与企业战略和业务运营中的紧密结合中实现自身价值。

（三） 强调人力资源开发，为企业发展提供持续的人才保障

人才短缺是所有企业发展中都面临的巨大问题，因此，现代人力资源管理越来越强调人力资源的开发。当然，人力资源开发并非简单的培训管理，而是一个系统过程。

简单来说，其基本路径是：首先建立企业素质模型，然后明确各个岗位的能力素质要求，并且进一步根据能力素质要求制定与之匹配的培训管理课程体系；这样就可以展开应用，比如：可以针对员工现有能力水平或绩效表现，明确员工的能力差距，从而为其匹配相应的培训课程；再次，可以根据企业整体继任体系，明确员工现有能力与未来职业发展、继任岗位之间的能力差异，从而进行针对性的培训。

当然，企业可以根据自身的实际情况，进行相应地剪裁，以适合企业、行业特点和需求。但有一点是肯定的，人才开发必须成为一个系统，而不是支离破碎的一个个点。只有建立完善的人力资源开发体系，才能避免现有人才开发中随机性、短期化、碎片化的问题，以有效的开发体系为企业发展提供持续的人才保障。

（四） 提升人力资源管控能力，推动人力资源管控体系落地

人力资源管理不仅具有服务功能，在某些关键环节则具有重要的管控功能。管控功能主要体现在两个层面上：一是单体企业内部的自我管控，这包括各类业务操作中的管控活动；二是集团企业条件下多层次的人力资源管控，目前基于集团管控模式的跨层次的人力资源管控问题日益凸显。

在新的形势下，如何系统提升人力资源管理能力已经成为企业发展的必然。上面的分析和建议还很浅陋，但希望能够引起同仁们的思考和探讨，共同创造、拥抱人力资源管理发展的未来。

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