针对中层管理者的薪酬体系该如何设计？

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在全球化经济的发展进入知识经济的时代后，中国企业界出现了很多中层管理人员流失的现象，让企业本身猝不及防而造成极大的打击和损失。其实时代光华小编认为，最本质的原因是因为目前企业的中层管理者激励方式和机制的不到位，而利用科学的激励措施来吸引和留住现有的企业管理者，已然成为重点，当然，其中，最为主要的，就是要建立一套具有竞争性、激励性强的中层管理者薪酬管理体系。

充分调动企业中层管理相关人员的积极性，HR首要分析的就是中层管理者者的具体特征，同时包括他们对于薪酬的独特需求，针对他们的需求来进行薪酬体系的设计，那么到底，中层管理者的薪酬需求一般都包括哪几方面呢？

首先是，中层的基本工资普遍需求要高于企业普通的员工。这些人员的对于薪酬有明显的高标准，由于他们在企业的身份和地位，导致他们对自己和对自己参与的工作更加有信心，与此同时他们追求更高的权利和更大的自我实现，他们还能对自己的追求高薪的行为加以理性的控制。

其次是，其奖金的匹配度要和绩效相互联系，层管理人员的薪酬的制定要和其经济利益和绩效相互联系才能提高每个部门的绩效，乃至扩大到整个企业的绩效，通过相关的奖金设定的激励可以增强企业中层管理人员管理的部门的协作。

另外，中层除了高薪之外他们还对于企业环境和个人发展等方面有着特殊的要求，同时他们还要求着多种的培训和提高，所以企业要为他们设计多种培训方案以实现他们的要求。

那么针对以上的需求，企业该如何针对实际情况做出薪酬体系的设计呢？首先，要对岗位相关职责进行确定，范各个岗位的相关设置，把岗位设置和规范的职务序列相互结合，在岗位上体现职务等级，这样就可以对每个中层管理人员的相关岗位进行全面的工作分析，以明确其职责和资格。

第二，要进行工作分析，在岗位分析基础上，以组织内特点的中层管理岗位为研究对象，进行工作的职责、任务、要求、环境等信息的收集和整理，确定工作的任务和资格。同时还要对于薪酬数据、奖金和福利等情况进行掌握，这样才能保证企业中层管理人员不会跳槽。

第三，确定区别薪酬体系，要在同一职级之上对于薪酬进行确定。我们既要满足工资起伏不大的要求，同时还要进行同级同酬结构的确保工作。区别薪酬体系的建立的基本是绩效工资，绩效工资的发放可以按照岗位工资的相关比例情况进行发放，有奖有罚，实现长效的考核与激励体系。

最后，对于中层管理人员我们还要提供培训、拓展、进修等机会，这些作为隐形福利会深受中层的喜爱，同时还满足了他们实现自我价值的需要。这样一来，企业和员工实现共赢，企业的中层管理人员流动程度将会降低，给企业发展带来内动力。

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