HR如何改进招聘方法，提高成功率？

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将人力资源各模块的工作做好都不容易，尤其是招聘管理更是难上加难，做其他模块涉及的大多是企业内部的要素，比较容易了解，相对容易掌控。唯有招聘，尤其是外部招聘，涉及到企业外部的要素较多且多有变数，做好很难。

在企业中很容易出现招聘失败的现象，在既定的时间内找不到招聘的人选，因为某类人才稀缺，一个人选都找不到；或者说即使找到了人选，但因为联系方法不当、沟通态度不妥等原因人选没有来；也有的是人选参加了面试，但由于招聘主管的态度、考核方法等原因，应聘人感觉不好而放弃了应聘；更有甚者是因为招聘主管识人能力和偏好问题，有眼不识金镶玉，与千里马失之交臂。

时代光华认为导致招聘失败有太多的因素，甚至某个不起眼的失误，说错一句关键的话，都会导致招聘夭折。要找到改进的方法，最主要的还是要找到失败的根源。

1.招聘主管的态度、能力、经验等方面有缺陷

招聘是一个非常需要热情的工作，对招聘工作不热爱，对应聘人没有发自内心的热诚，绝对做不好招聘。招聘主管搜寻人选、联系人选、接待人选、亲和人选、考察人选、判断人选等能力，都是招聘的基础能力，很多应聘人都能从招聘主管的综合能力上，判断出企业的素质和品味，从而影响应聘人对企业的抉择。

有的企业用应届毕业生负责招聘，实在是无奈的下策。招聘主管的经验也很重要，经验有时能使招聘避免误区和误断，有意识直接或间接地积累招聘经验，是招聘主管的必做功课。

2.招聘主管对企业整体的了解和把握

特别是对企业的主体业务、企业文化习俗、领导人的性格、风格和偏好等方面的把握等方面有不足。对招聘主管来说，不了解企业的业务，对企业文化习俗没有深刻的认知，忽视领导人的风格特点，是非常致命的。所谓招聘的人职匹配，既是岗位工作业务胜任力的匹配，也是与同事特别是直接上级的匹配，更是与企业的实力、规模、特点的匹配。如果不匹配，即使招到人也留不住。

3.招聘主管的横向沟通、整合资源的能力不强

从用人的角度说，招聘工作多是为企业其他部门服务的，从招聘综合性上说，招聘主管单独工作完不成任务，需要多部门、多人员共同努力才能完成。如果招聘主管与他人、他部门沟通不畅造成短路，用人部门不认可、不协助招聘主管的工作，招聘工作的败走麦城将是不可避免的。

4.招聘主管对企业发展战略、项目选择等方面的预测判断能力不够

企业发展战略虽然由企业高管负责，但与招聘主管的工作有很大的关系，也应该是招聘主管重点考虑的问题。企业发展的拐点经常会直接决定招聘的成功与失败。招聘工作分析是招聘主管的重要工作，包括招聘数据分析，比如人力资源盘点、招聘成本分析、人工成本分析、入职、离职员工分析、招聘预测分析等，更重要的是招聘系统分析、企业管理系统分析。

做好企业的招聘工作，招聘主管的能力水平固然重要，但良好的企业管理系统，包括良好的企业文化更重要。只有在良好的企业管理系统中，才能做好所谓的目标管理、绩效考核，才能让企业不断发展前进。

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