企业领导者如何看待“招聘”这件事？

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对于招聘管理，企业领导们往往认为其在众多纷繁复杂的事务中属于“小事”一桩，殊不知，一旦领导不重视，人力资源管理部门缺乏聘岗位的有效规划会就会导致岗位职责的不清不楚，管理混乱的现象出现，时代光华小编认为目前很多招聘主管只重视面试，不重视招聘体系的建设也势必会影响了人才渠道的选择。

现如今很多企业界的朋友，不喜欢找专门的人才机构去招聘人才，往往认为效果不佳，事实上，当大量求职人员奔波于人才市场难以觅得心仪工作的同时，企业却在为人才需求缺乏适当的获取渠道而头疼。由此可见，这两者之间缺乏了连通的桥梁。

一方面人才专业市场服务的缺乏是首当其冲的，企业群体管理基础薄弱，企业自身人力资源管理基础薄弱等都不可避免地拉低了人才与企业间的匹配度。而另一方面，目前国内人才服务机构规模有限，活动集中在中介，而不在于智力价值创造，忽视了人才管理服务。

因此，招不到人或者说招不对人根本原因在于企业的人力资源管理中，企业的人力资源管理中，而往往对招聘管理忽视，企业缺乏长期渠道策略，等到需要人时才临时参会或发布招聘信息，不仅成本高而且还效率低下。另外，由于内部缺乏相应的评价技术，导致了最后面试徒劳无获的现象比比皆是。

时代光华管理培训网认为疏通企业人才通道是关键，打通“关口”，形成市场与企业的有效融合，才能真正解决人才难寻的问题。那么首先就要做好人力资源管理的基础工作，也就是规范企业内部的职位体系，建立对人员的系统评价模型，建立具体的职位基本硬性条件和要求，要求越具体越好，尤其是最重要的因素，应该明确表明，由此建立人才评价模型。

其次，要做好面试前期的基本工作，制定好招聘计划，选择合适的招聘渠道。因为，选择针对性强的招聘渠道是影响招聘效率的一个关键因素。另外，还要建立严格的面试管理体系，通过程序严格层层筛选人员。有效地安排好不同面试人员的环节设计，要有目的性，保证每一关都能够获得有用的信息，并能够进一步缩小范围。也可以对面试官进行培训和责任制度。

当然，最后，还要有针对性的设置面试工具，因为对于企业而言，建立自己熟悉的、有效的方式，让适合的人接受更高层次的面试至关重要，通过在人力资源管理上做好内部管理，促进外部人才进入企业的通道能够更为畅通，这势必将推动企业的整体管理水平的提升，也让企业人力资源部门人员在促进企业获得人才优势、保持核心竞争力方面提供更为重要的价值贡献。

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