解析人力资源薪酬管理体系中的两大机制

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薪酬管理体系一直是促进人力资源水平不断提高的工具，它能够实现对人力资源的监督、管理和优化配置。而且其中对组织成员的约束机制和激励机制是现代企业管理中的一个着眼点，一般来说薪酬管理制度中的约束机制，往往能够规范企业员工的行为，有利于组织有序的运转，从而充分发挥其作用。而激励机制则通过把需求、内驱力和目标等要素进行衔接，保证企业员工在工作中具有高涨的热情、积极的心态和健康的愿望，从而促进企业员工不断进行更具成效的价值创造。

显而易见，在企业人力资源管理中，薪酬管理体系正是以这种约束机制与激励机制的并用，在内部管理中发挥着重大作用，企业在不同的发展时期对人才的需求情况也是不一样的，因此薪酬结构也是不同的，一般而言，薪酬结构是体现企业经营者管理思想的基础。

当企业处于高速发展阶段，可选择较高的浮动工资比例，以激发员工的工作热情、调度员工的工作积极性；如果处于成熟期，一般来说产品市场的占有率和客户资源都比较稳定的情况下，就可降低浮动工资比例，以保证加强对薪酬成本的控制。

一个企业若需要引进高素质人才，以改善人才结构，就应增加学历补贴，以增强对高学历人才的吸引力，而如果想要员工更为长久的为企业服务，则可以增加年工补贴，提高老员工对企业的忠诚度。

上述的几种方式都是根据不同的阶段和不同的情况采用的薪酬调整机制，这联系这员工与企业共同发展的纽带，时代光华小编建议企业在每年年末进行新一年度的薪酬预算前，首先对上一年度的薪酬状况进行分析和评估，根据企业发展状况确定总薪酬调节幅度。另外，也可以根据员工的个体表现，对表现突出者给予充分的肯定和认可，从而发挥薪酬激励作用，让员工感受到自己成长与企业的息息相关度，加强他们的使命感和归属感。

另外，一般企业的薪酬水平是企业吸引人才、留住人才的保障。应聘者要进入一个企业之前肯定会通过与同行业类似岗位薪酬进行比较，因此企业要保障薪酬的外部公平与竞争性，企业内部岗位薪酬与岗位价值的匹配度，保障内部公平性，避免因此而造成员工的流失。在这里，时代光华建议企业可以采用相同岗位设计不同薪级和薪档，与员工的能力和业绩相匹配，这样更能体现员工的能力价值，发挥薪酬的约束和激励作用。

人是企业运营中最核心的要素，任何企业只有合理配置人力资源，才能充分发挥自然资源和财政资源的作用。薪酬管理其实是企业制度的一个重要工具，其主要功能就是推动人力资源的合理配置和管理，能够对部门业绩和行为形成有效的监督和激励，通过价值体现将职位与个人能力有效结合，实现“人尽其才”的目的。

一个好的薪酬结构体系将有效地保证企业发展中的动态合理性，并促进企业的竞争力与提升员工的成就感，通过约束和激励机制，建立薪酬战略体系，设计出合理的薪酬管理制度，打造一流的企业，吸引更多的人才加入到企业当中，形成一流的竞争力。
 

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