中小企业薪酬管理工作的优化策略怎么做？

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在中小企业，薪酬管理时企业人力资源管理工作中的一项重要内容，而中小企业要想吸引和留住高素质的人才，在激烈的人才竞争中立于不败之地，时代光华管理培训网认为必须要做好企业的薪酬管理工作。

相对于人力资源，其概念具有很大的理论包容性和运营操作的管理意义，因此企业要将薪酬管理提升到人力资本运营的战略高度，也就是说，要能企业通过战略性投资形成特定技术结构的人力资本存量，利用薪酬等手段加以激励使用、整合配置和协调控制，从而达到人力资本保值增值，从而实现企业团队产出和组织效益的最大化。

对于中小企业来说，为了保障人力资本，可以通过薪酬管理这个纽带，把股权激励的理念在企业人力资本运营中集中体现，向核心员工和高级管理层配置股权结构，结合企业实际情况进行股权激励的操作办法，为员工套上一副“金手铐”。

当然在家族式的中小企业中，由于本身在市场经济发展的特定阶段，以血缘关系为纽带，形成一致对外的内部向心力和凝聚力，从而取得创业成功。然而当发展中的家族式中小企业，就必要要摒弃这种封闭的经营模式，去除掉以前排斥外部高素质人才的错误方式，维持家族式中小企业理性发展，对外部人才进行开放。

在中小企业，薪酬关注重点往往集中在制度本身的内容上，如年薪制、股票期权等等，客观上来分析，这些制度都有其优越的地方，但是要更多的考虑薪酬程序的公平与否，因为它将直接影响到企业的薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。

因此，时代光华小编认为要在中小企业的薪酬体系架构中，必须以公平原则为基础，导入动态的战略导向，强调薪酬体系为企业发展提供战略前瞻性的支撑，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以此来更好的实现企业战略。

另外，可以通过内在薪酬，加强软、硬件环境的建设，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，让人才在企业做出贡献的同时，能够感受到一种成就感，当然中小企业要变大变强，在市场竞争中立于不败制度，还应该组织修炼，努力建立学习型组织，认识到企业培训对于员工的重要性，营造良好的企业文化，加之以情感关注，形成共同的价值观和道德观。

只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果将非常严重，有可能导致企业不断招聘新员工来满足企业运作需求，而老员工又不断离职的恶性循环，这对企业的人力资源是一种极大的浪费。

因此薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，对员工而言，薪酬可以在一定程度上起到满足精神和社会地位需求的作用。员工薪酬的提高，表明他的工作业绩得到企业的肯定和认可，从而使他们产生成就感，激发更大的工作热情。

总而言之，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，要使他们能够分享到自己所创造的财富，更要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，给予他们适合其要求的晋升道路，也只有在员工清晰的发现自己组织的发展前景时，他才会有动力去尽心尽力，与组织共同成长。因此在企业导入职业生涯管理理念，是实现企业与员工双赢的一条捷径。

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