人力资源管理难点在于培养人才

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从来没有想到人力资源管理在中国发展如此之快,也从来没有预料到企业人力资源管理变得如此之难。社会的多元化，选择的多样性，普遍的急功近利导致人们的价值观发生了一定程度的变化，而这些变化必然会带来一系列人力资源管理难度的增加，传统的人力资源管理已经不能满足今天企业的需要。笔者试从人才培养方面来阐述当前人力资源管理的难点和个人管见，权当是抛砖引玉。

现在很多企业担心，不开展培训，员工能力欠佳；开展培训，能力强了，员工可能会变成别的企业的人。培养应届毕业生也是如此，开始时大都没什么工作经 验，等三、两年经验和能力都有了的时候，这些人翅膀又变硬了，又都远走高飞了。实际上，以上想法是夸大了员工能力的增长在员工离职中的作用。据某人力资源 公司调查数据表明，影响中国员工离职的因素主要是以下几点：外部薪酬的竞争力、职业发展的机会、工作本身的挑战性、工作/生活的平衡等。员工能力的增长伴 随的必然是业绩的提升和对职业发展、薪资水平需求的增长，如果企业发展缓慢或经营不佳，没有较强的影响力，优秀员工的期望落空，随之而来的一定是离职的出现。

但是我们并不能因为员工能力增强了可能会离职而放弃对员工的培训和培养。没有一个企业希望自己的员工能力不断下降，低技能、低效率的员工只会让企业 发展得更慢。无论企业是否愿意，大的发展趋势上员工能力是不可逆转地在增长的。因此，如何培养和培训员工，让企业发展的更好更快，不断满足员工日益增长的 物质文化和职业发展的需求，才是我们今天应该考虑的问题。有些企业效益很好，发展很快，但是老板爱财如命，不舍得在员工身上进行投入，其结果必然是优秀员 工纷纷离他而去。

从大的人才观上看，人才属于全社会，每个企业都在为社会培养人才，也都在使用其他企业培养的人才。如果仅仅抱着我培养人才只为我用的观点，社会上也 就没有了人才市场的概念，也不利于整个社会的人才成长。人才市场为我输送人才，我为社会培养人才，这才是一个良性的人才循环。即使有一天自己培养的人才， 因为这样那样的原因离开了企业，于员工、于社会都不失为一件功德无量的好事。管理者和领导者最大的悲哀是自己的员工离开企业后在人才市场上找不到工作。至 于如何培养人才的问题，笔者建议要做好以下几个方面工作：

第一，要有适当超前的眼光，进行必要的人才储备。

跨国公司风光无限的校园招聘，引以为豪的管理培训生计划，曾经饱受一些企业的质疑。实际结果是，他们付出了一定的成本，但带来的是在大学生群体中良好的知 名度和美誉度，而伴随着这些录用和未录用的青年精英走入社会，跨国公司带给他们的巨大影响和深刻印象依然存在，其获得的宣传效果远远要比动辄上千万元的电 视广告要大的多。而那些被录用后并经过了充分锻炼后留下来的精英人才，不也解决了他们人才储备和短缺问题了吗！

作为众多中小企业会对此羡慕不已，感叹顶尖人才都被财大气粗的跨国公司通吃了。其实不然，他们吃下的人才，根本没有可能在中小企业里发展。因为在他 们身上的光鲜和荣耀，以及与此相对应的期望值，注定使他们不可能与你同甘共苦。而大多数企业所需要的人才，仍然是开始看起来并不拔尖的候选人。问题的关键 是，我们是否有此眼光，愿意付出一定的成本，也从一些应届毕业生中选择企业所需要的人，从而进行人才储备和培养呢？即使所培养的人因为种种原因会流失一 些，但总有一部分人能够留下来。如果所培养的人全部流失，那就不是人才培养问题了，需要企业从管理、薪资、文化等整个系统问题查找原因。

自己培养人才虽然比较困难，需要付出一定的成本和耐心。但比起企业人才短缺和救急招聘，还是具有一定的优势。短期看来，市场上现成的人才虽然好用， 但终究不是自己培养的，他们的稳定性和向心力很难保证。十年树木，百年树人，如果我们连三两年的耐心都没有，人才培养从何谈起？

第二、要密切结合企业实际需要，适才而用。

如今，人才高消费已经成为社会的普遍现象，翻开国家机关的招考目录，还有几个职位的学历要求是硕士研究生以下？很多企业在招聘hr经理时，不也是非硕士生 不谈吗？甚至前台职位都要求本科以上学历。不得不让人感叹，今天的研究生以下学历根本不叫学历了。实际上，这些岗位真的需要高学历吗？人才高消费的结果是 国家机关云集一批名校研究生，做的却是高中生也能做好的工作；不少企业引进实际工作经验缺乏的mba或研究生，他们带来的却是水土不服的教科书式的管理， 结果失败是可想而知的。

人才使用可以适当超前，但万不可盲目超前；学历虽然重要，但千万不要唯学历论。企业只有结合科学的工作分析，明确职位的任职资格，以此来进行人才的 招聘和甄选。所以最优秀的人才不一定是企业招聘的首选，只有合适的才是最好的。盲目的超前和高消费只会带来人员流失率加大，让企业付出高昂的成本。更多的 人才是在锻炼中成长，在企业发展中提高的。换一个角度看，招聘高学历的人才必然伴随的是在薪资福利方面的高要求。如果是企业真的需要，倒也无妨，如果不 是，岂不是既给自己带来招聘难题，又无形中增加了企业人工成本？

还有不少企业重引进轻培养，以为人才进了门就万事大吉了。让人才进来后要么慢慢变成蠢才，要么不久溜之大吉。优秀的企业一定是在人才引进后的每一个 阶段，让人力资源部给予他们必要的跟进和帮助，使他们真正成为企业发展的骨干。最糟糕的是轰轰烈烈地引进人才，然后任由人才悄无声息地慢慢流失掉。

第三、要有海纳百川的胸怀，给人才创造适宜成长的环境。

人力资源的能动性和差异化决定了人力资源管理的难度和多样性也属于一种领导力的体现，能不能有一个开放、包容、宽松的成长环境，对人才培养十分重要。在人员招聘和使用过程中，要 做到“五湖四海”，避免狭隘的小圈子意识。坚持凡是符合岗位要求的人才，不管其来自哪里都能大胆使用；在工作中对待不同性格的员工，要有宽广的胸怀和容人 之心，要“求大同、存小异”，爱其所同，敬其所异。原对外经贸部副部长现任博螯亚洲论坛秘书长龙永图先生说：“在人才培养上，没有宽容就没有人才”。只要 其品德不坏，对于那些有性格、有能力的员工要能够正确引导、合理使用、精心培养，只有这样，企业人才队伍才会出现万马奔腾的壮观场面。

四、培训工作要和工作需求想结合，避免盲目超前。

工作分析解决了员工应该培训什么，绩效考评结果决定谁应该培训。员工培训作为人力资源开发的重要手段，在人才培养中具有重要的作用。但是开展培训一定要和 需求紧密结合，尤其是员工中短期需要的知识、技能。如果培训的内容在企业现在和将来都无用武之地，即使员工再有需求也尽量少做。否则真的成为全力以赴替社 会培养人才了。

任何企业不可能在培训费用上可以无节制地使用，投入产出问题是开展培训必须要考虑的，尽管培训评估做起来困难重重。与其担心担心员工培训后会发生人 才流失，不如考虑如何有效地提高培训的针对性，避免走形式和追求热闹的培训，加强对培训需求的调查和对培训结果的评估，从而减少不必要的培训浪费。

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