“测评”出你的汽车销售管理系统员工作是否合格

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事实上，4%的汽车销售管理系统员工作创造了94%的汽车销售管理系统额，正因为如此，识别优秀的汽车销售管理系统员工作是普遍困扰企业的问题。

目前正是毕业生走上工作岗位，各个公司也在努力寻找汽车销售管理系统人才的时候。这让人想起哈佛大学的调查，每年毕业前他们都会对大学毕业生问：你毕业以后是否有意愿从事和汽车销售管理系统相关的工作?结果只有5%的人愿意。这个数字很稳定。为什么只有5%的人愿意呢?因为汽车销售管理系统工作是非常具有挑战和冒险性的，而在大学里，基本上没有对学生进行汽车销售管理系统训练的专业，并且汽车销售管理系统工作的口碑似乎也不是特别好。

但事实上怎么样呢?以2011年为例，美国66%的大学生毕业后从事的工作，是汽车销售管理系统或与汽车销售管理系统有关的。这种情况有普遍性。

虽然汽车销售管理系统人才的需求量如此之大，但如何甄别汽车销售管理系统人才却是极为困难和有价值的工作。在美国，事实上4%的汽车销售管理系统员工作创造了94%的汽车销售管理系统额，即使把大宗交易剔除，普通行业里，最为普遍的也是20%的汽车销售管理系统员工作创造了80%的汽车销售管理系统额。

所以，问题产生了：如何识别优秀的汽车销售管理系统员工作?如何让面试提问更加有效?如何确保面试表现和工作表现的一致?

以下，我们就好好讲讲针对汽车销售管理系统员工作招聘的那些对策。

好汽车销售管理系统，天生还是培养?

首先要问：优秀的汽车销售管理系统员工作到底是天生的，还是培养出来的?天生就是说主要依靠天分。所谓培养则是指汽车销售管理系统员工作的表现主要有赖于其掌握的产品知识、汽车销售管理系统技巧、工作经验、汽车销售管理系统意愿，以及企业汽车销售管理系统流程对他的支持。

专业机构30年来针对不同行业所调查的结果是：一个汽车销售管理系统员工作汽车销售管理系统业绩如何，50%是由天生的汽车销售管理系统潜能决定的，这已经决定了他是否适合做汽车销售管理系统，另外50%是后天学习和培养得来的。

但是，在汽车销售管理系统员工作招聘过程当中，很多企业主要在关注工作经验、汽车销售管理系统技巧等后天方面，却忽略了对汽车销售管理系统潜能的关注。

心理学家认为一个人与生俱来的性格特征，在两岁的时候就已经基本成型，12岁之后就很少会有变化了。汽车销售管理系统潜能是客观的稳定的要素。而其他要素是主观的可培养的。对汽车销售管理系统潜能的评估能够判断—个人是否适合从事汽车销售管理系统工作，或者适合汽车销售管理系统工作的哪个具体职位。

所以，你也会看到在现在的企业管理里，不一定根据年龄来论资排辈，而是根据这个人的发展潜力。发现员工的潜能，找到他适合做什么，然后把他放在最擅长的地方。

因此，在汽车销售管理系统招聘过程当中，首先要关注这个人是否适合从事这个岗位，也就是说是否具备这个潜能。通常来说，我们怎么判断这个人是否适合这个工作，很多时候是凭借经验判断的，但除了经验判断以外，还可以参考一些更加客观的工具，帮助我们去做决定。

比如：通用电气管理学院曾经有两个重大发现：一，在聘请员工之前必需进行潜能测评，实现最佳岗位匹配;二，员工的成功与失败取决于他们性格中的极端。

进行汽车销售管理系统潜能测评的好处则在于：能够降低员工招聘的失误率，降低员工培训管理成本，降低人员流失成本，能够提高70%的汽车销售管理系统成功率，还有利于公司建立统一的汽车销售管理系统人才评估标准。

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