李锦记：用认可和信任激励人

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在李惠森看来，及时的认可不仅会使员工感到被尊重，也是对员工最好的鞭策与激励，它会传递给员工一个明确的信号：公司信任你、支持你。

  ■ 曹永丁   

  南方李锦记作为一家传承了五代仍然兴盛的家族企业，其管理之道被外界所津津乐道。梳理其企业文化和管理特色之后会发现，其中有两点很关键，一是“思利及人”的文化，一是“自动波”的领导机制。这两点都体现在对员工的信任、关注和认可上，比如员工“爽指数”的设置。

  南方李锦记董事长李惠森把“思利及人”总结为三个要点：一、换位思考，做什么事情都要站在对方的立场去想;二、关注对方的感受;三、直升机思维，一定要站在更高、更全面的角度和立场去思考事情，考虑更多人的利益。据此，南方李锦记形成了独具特色的“倒三角金字塔”价值排序。将客户置于第一的位置，其次是员工，接下来是管理层，最底层才是老板。

  这一价值排序与“全面认可激励价值图”的排序正相符合。“全面认可激励价值图”要求首先考虑企业行为能为员工带来什么，比如正能量、成就感、自我潜能的挖掘、最佳工作感受、及时的评价与认可、个性化的奖品选择等，与此同时，要思考能给企业带来什么，如良好的工作氛围、更高的绩效产出、更有效的人才利用等，最后才考虑能给领导和管理者带来什么，如是否带来了更高的员工满意度、更好的人才成长机制等。

  在“思利及人”的理念下，李惠森将“爽指数”作为衡量员工是否满意的指标：以10分为满分，10分是很开心，0分是很不“爽”。每个员工会根据他的工作、健康、家庭等因素评定自己的“爽指数”，如果一个员工自评的“爽指数”下降了，说明他有不“爽”之处，有困扰。其领导就要给予关注，分析他不“爽”的原因，改变他的处境，帮助他解决问题，提升“爽”的指数。

  员工的“爽指数”从何而来?如果企业不去肯定他们的价值，不去认可他们的行为，不让他们参与管理、制定游戏规则，员工能感到爽吗?深层次解读李锦记的“爽指数”内涵就是践行全面认可激励的最佳实践。

  李惠森认为，重视员工一定要及时对他们的优秀行为作出反馈，而且一定要让他们感受到，这样才算是做到位了。李惠森对手下高管人员常说的一句话是：“需要我去表扬你们的下属时，尽管来找我。”在他看来，及时的认可不仅会使员工感到被尊重，也是对员工最好的鞭策与激励，它会传递给员工一个明确的信号：公司信任你、支持你。

  南方李锦记实施的“自动波”领导模式，则是在信任的基础上最大限度地授权，营造高信任的组织。

  “自动波”在广东语里是“(汽车)自动挡”的意思，在南方李锦记里则代表着“无形领导”——企业与员工共同实现公司的使命，还要让员工感受不到“领导”的存在。李惠森有句名言：关键是要发挥出每个人的潜能，让每个人都在滚同一个雪球，形成“雪球效应”，“当雪球滚起来的时候，就会把周围的事物吸引过来，并且越滚越大。”

  要发挥员工的潜能，就要充分信任员工。李锦记认为，没有信任，就不敢放手让员工去做，也不会听取员工的意见，最终会使员工产生一种包含着无奈的依赖心理：“老板让干什么就干什么好了。”因此李锦记在组织内通过机制制度建设、强化管理者的行为习惯等方式，强调企业必须营造信任的氛围，让员工感觉到承担责任没有危险，反而是被鼓励的。员工所说的每一句话，做的每一件事情，都是公司对他的信任，让他放手去做的，这就是“自动波领导模式”的实质。