直销渠道如何管理？

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中国直销渠道管理，这是关系到中国直销产品能否达到“销”（行销支持管理系统）与“消”（消费）有效对接的大问题。直销，从某种意义上说就是“直消”，但从“直销”到“直消”，完成直销产品所有权的转移过程，并不是一件很容易的事，这就要求我们要切实加强中国直销的渠道管理。所以，中国直销的渠道管理是本文所要研究的主要内容。

一、建立和控制直销渠道

中国直销渠道管理的第一步就是建立直销渠道。直销渠道的建立是一项系统工程，必须根据各个直销企业的实际情况，按照直销经济发展的客观规律，加以认真细致的落实。

二、“三种产权”的统一：直销渠道管理的最佳状态

直销渠道的管理必须要用产权理论来实行。根据美国经济学家R•H•科斯在《企业的性质》中的解释：“产权是指一种权利”。从产权产生的目的来看，产权是基于对社会福利最大化的追求，是为实现外部性内在化而作的制度安排。很多产权理论研究者因此把产权局限于法律意义上的产权，而忽视了其他几个层面的产权，如自然意义上的产权和道德意义上的产权。我们认为，直销渠道管理实际上是对产权的运用，只有当自然产权、道德产权和法律产权“三位一体”的时候，直销渠道管理才达到最佳状态。

三、渠道管理重点：与直销员建立和谐劳动关系

外部劳动力市场是直销企业制定人力资源管理战略和政策的重要考虑因素，劳动力市场的变动趋势影响着人力资源管理的运作方式。直销员这一非常规性员工的劳动力成为直销企业人力资源的重要组成部分，并对社会结构和直销企业渠道管理提出了挑战。因此，与直销员建立和谐的劳动关系，这是直销企业渠道管理的一个重点。

把与直销员建立和谐劳动关系作为渠道管理的重点

直销员的发展，体现了劳动力市场和直销企业雇佣关系的未来发展趋势。在构建和谐社会、和谐企业的形势下，直销企业人力资源管理和劳动关系管理策略都必须要进行调整，以发挥直销员的积极作用，降低负面的影响。因此，我们要把与直销员建立和谐劳动关系，真正作为直销渠道管理的一个重点。

1、重新定位人力资源管理战略

直销企业面对的是愈加稍纵即逝、瞬息万变的市场环境，弹性化成为了人力资源管理的战略重心。弹性的人力资源管理不再把直销企业员工看成是同一的，而是根据其对直销企业的价值和市场稀缺性进行分类，分为核心员工、边缘员工、外部员工等，分别进行相应的管理策略。核心员工由直销企业内最主要的员工组成，处理企业内最关键的事务，他们被期望随着企业改变的需要不断学习新的知识和技能，所有新技术的转移以他们为对象，这是需要大力培育、关注、激励和保留的群体，是创造直销企业市场竞争优势的核心。边缘员工是由直销企业内次要员工组成，外部劳动力市场供给丰富，主要承担专业化和辅助性的工作，对企业价值不大。外部员工即直销员这一非常规性员工，主要是完成直销企业产品向最终消费者推销的任务。在弹性的人力资源管理战略下，直销企业既能够降低人力成本，又能够集中资源用好企业真正有价值的核心员工，充分利用外部劳动力市场的作用，适应产品市场的剧烈竞争。

2、招募：直销员与直销企业劳动关系的特征

核心员工团队负责保持直销企业的基本的或常规性运转，在此基础上，主要通过使用非常规性员工的方式来调整直销企业劳动力数量的扩张与收缩。招募，这是直销员与直销企业之间劳动关系的主要特征。因此，直销企业在直销员招募规划中，意图要明确、计划要具体。直销员对直销企业的积极作用很大，但使用不当，也会有一定的风险，所以，科学的人力规划还是建立在对直销企业未来人才需求趋势和劳动力市场变动的准确把握的基础上，还要分析时点、区域、直销员的流动和知识、技能结构的变化。所以，科学的人力资源规划是直销企业人力资源管理的前提，也是招募好直销员的前提。

科学招募直销员，体现的是一种和谐的劳动关系。亦即说，招募直销员的“科学”标准，就是看直销企业与直销员之间这种劳动关系是不是和谐。什么员和谐的劳动关系？和谐的劳动关系是指直销企业与直销员之间的劳动关系是建立在相互信任、相互依赖、互惠互利的基础上的。直销员是直销渠道中和一支生力军和主力军。直销企业与直销员之间建立了和谐的劳动关系后，直销员就会在直销渠道中表现积极，直销企业的产品也就会在直销渠道中畅通流动，直销员在直销企业利润激增中得到丰厚回报。

3、把对直销员管理纳入人力资源一体化

人力资源一体化是直销企业发挥各岗位员工贡献价值的手段，将员工有效地融为一个有机的整体，实现企业的目标。直销员与企业员工队伍的一体化管理十分重要，也十分困难。直销企业可以从文化、培训、团队交往和薪酬方面消除两个群体的身份差异和认知差异。首先需要从培训着手，增进直销员对企业历史、文化的了解和认同，还包括对企业员工的观念培训。在两个群体融合之初，就将双方可能存在的各种冲突可能性消除掉。随着社会对于直销员队伍发展的认可，直销企业文化要适时、适度的将这种观念融入进来，把直销员看成是合作伙伴，倡导平等、尊重、包容的团队交往模式，相互借鉴和学习。薪酬管理差别可能是导致团队矛盾的主要原因。直销企业在确定直销员的招募时，要采用人性化的奖金制度，为直销员提供有较好的薪酬水平。培训、企业文化、团队交往的重视和薪酬差距的消弭，直销员人力资源一体化的程度就可以得到很大的提高。

4、完善评估与激励机制

员工价值的发挥，依赖于直销企业的有效激励，直销员也不例外。直销企业应该针对他们的需求结构制定相应的激励措施，比如，有些直销员只是希望多获得收入，基于绩效的现金激励就比较有效；有些直销员是为了获得灵活的工作时间，企业可以帮助他们制定弹性的工作时间。

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