KM vs. HRM

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KM vs. HRM

－－知识管理背景下的人力资源管理

何德勇

进入知识经济时代，企业竞争力在表层体现为拥有的商业资源、行为能力、精神文化，在里层体现为长期磨合和优化的企业经营管理模式、机制、工作文化因素（道德、精神、共享、协同），而支持企业长期发展的核心竞争力在于：整个机构有组织地学习"知识"的能力。提升企业的核心竞争力，其基础在于：机构知识资源、知识管理手段、学习型文化。

知识管理直接建设企业的机构知识资源和学习型文化环境，塑造及持续提升企业的核心竞争力。在知识管理的启动和长期运作过程中，企业的知识管理部门或小组需要企业各个部门的参与和配合，而其中关系最为密切的部门包括信息技术部门和人力资源管理部门。企业的信息技术部门为知识管理工作提供技术支持手段，而人力资源管理部门则协助配置知识管理工作所需的组织模式和人力资源。

与人力资源管理相类似，知识管理在企业经营及管理体系中所起到的是全局性和基础性的辅助作用，而两者之间又是相辅相成的，共同提升企业的竞争力。在企业实施知识管理后，其人力资源管理工作将从知识管理的成效中获得许多直接的辅助和支持，而知识管理的运作也相应地需要人力资源管理部门提供配合和协助。因此，人力资源管理的一些工作方式在企业引入知识管理的背景将会有所变化，而分析这些变化可以从分析知识资源和人力资源的关系、知识管理和人力资源管理的关系两个方面入手。

人力资源和知识资源的关系
　　
在知识经济时代的企业中（尤其是在知识型、技术型的企业中），人力资源管理部门和知识管理部门所管理的是企业的几项重要资源：人力资源、知识资源和企业组织文化。企业的目标在于赚取利润，企业目标的实现过程表现为利用企业资产和资源（包括企业拥有、控制、可以使用的各种资源）去获取更多的资产和资源，同时获得利润。为了实现其商业目标，企业需要形成商业资源、行为能力和精神文化三个方面的竞争力，而人力资源、知识资源和组织文化是形成企业竞争力的必备要素，正是由知识资源和组织文化"武装"起来的企业人员团队实践着企业竞争力模型的设计、运作和不断完善，并在这一过程中创造着企业价值。
　　
作为人力资源管理和知识管理的客体，人力资源、知识资源和企业组织文化三者间一般难以做完全独立的评估，缺少了任何的一项都无法发挥出企业所需要的能量。人力资源是知识资源的创造者、载体和管理者，也是企业文化模式的设计者和实践者（推动者及参与者）；知识资源是个人能力素质和精神素质的发展源泉，企业文化是人员素质发展的环境和动力因素；企业组织文化建设的过程中不断需要相关的知识资源，而良好的学习型、协同型企业文化也为知识资源的汇集和交流提供适合的环境。

人力资源管理和知识管理共同提升企业竞争力
　　
在DAOchina的企业竞争力模型中，有组织的"学习能力"被认为是最核心的企业竞争力，是持续完善和优化企业运作模式及运作机制的基础，也是提升企业的行为能力竞争力、精神文化竞争力、商业资源竞争力的基础。在企业核心竞争力的形成和持续提升过程中，人力资源管理和知识管理发挥着相辅相成的配合作用：

人力资源管理和知识管理相互配合，建设学习型、协同型的企业文化和组织模式；
　　
通过知识管理建设起有组织的机构知识资源，提供了知识学习、交流和管理的手段，辅助企业员工持续地学习知识资源；
　　
通过人力资源管理提供重要的机构知识传播、学习、交流渠道--专题培训和在职培训。

在提升各个员工以至整个组织学习能力的同时，人力资源管理和知识管理直接提升企业人员的能力素质和精神素质，并进而提升企业的表层和里层竞争力（可参考企业竞争力模型）。

知识管理背景下的人力资源管理
　　
在企业的整体经营及管理架构中，知识管理和人力资源管理都是重要的全局性辅助部门，其中知识管理部门主要定位为全局性的参谋部门，而人力资源管理部门定位为全局性的后勤部门。

一、人力资源管理工作中对知识管理理念和实践的应用
　　
人力资源管理部门可以依托有组织的机构知识资源设计及优化专题培训课程和在职培训安排，针对传统培训课程的内容进行知识整合以开发电子培训课程（更适合自助式的个性化培训安排，更适合纳入知识管理系统），引导企业员工借助知识管理系统的知识库、交流平台和个性化知识管理工具进行自主式的知识学习、交流、管理和创新，以发展员工的能力素质和精神素质。

二、人力资源管理工作对机构知识管理提供辅助和支持
　　
在将机构知识管理应用于人力资源管理的同时，知识管理在企业的实施和长期发展也需要人力资源管理部门的积极协助。针对来自机构知识管理的需求，企业的人力资源管理工作主要是从以下几个方面予以支持：

1. 为机构知识管理的启动和长期实施配置所需的人力资源和组织模式
　　
为了推动机构知识管理战略的有效实施和管理知识管理系统的日常运作，企业有需要设置独立的知识管理部门或知识管理小组，并配备相应的专职人员或兼职人员（半专职人员，在各个业务部门和分支机构安排有经验的专业人员兼顾知识管理的职责）。基于统一计划和分散实施的需要，机构知识管理部门的组织结构一般分为两个层面，即：设置在机构总部的核心层人员和分布于各个分支机构的外围人员（专职或半专职，经正式任命的专责人员）。 

2. 为知识管理部门或小组和企业的其他部门提供相关的专题培训
　　
培训内容包括：针对知识管理的理念、原理的"启蒙性"培训，针对知识管理战略、运作方案、知识管理部门及岗位职能、管理制度、运作机制、软件系统的"实施前"培训，针对知识管理部门或小组在系统启动后推动机构知识管理和学习型企业文化的策略和方法、外部知识资源和专家渠道、跟踪检测和评估知识管理运作效果的方法的"实施后"培训。

三、人力资源管理部门和知识管理部门共同培育及优化企业文化
　　
结合企业竞争力模型分析，良好的组织文化对企业核心竞争力的培育有着直接的积极作用，而以企业文化为基础的精神文化竞争力对企业的商业资源竞争力和行为能力竞争力的形成和提高也起着支持性的作用。在机构知识管理的实施过程中，其中几个严重的困难在于持续地推动和激励组织内的成员：
　　
将个体所掌握的知识资源纳入知识管理系统以共享；
　　
主动地学习知识资源以提升个体素质和专业能力；
　　
在共享的基础上，协同配合进行知识创新和知识产品开发。
　　
为了克服知识管理实施领域的以上难点和促进企业整体竞争力的持续提升，人力资源管理部门需要和知识管理部门一同努力，培育并不断优化企业的组织文化，而其中的几个要素如下：

1. 学习型的企业文化和行为模式
　　
人力资源管理部门应同知识管理部门一起宣导：只有持续的学习能力才是个人和企业的最核心竞争力，而这一核心竞争力的形成以及发展要求个人和企业建立有序的学习计划和学习手段（个人和机构的知识管理系统和相关知识资源），并在企业组织架构和运作机制中做相应设置以要求并支持有组织的团体学习（正式的专题培训、在职培训，以及其他正式和非正式的知识学习、交流及传播）。

2. 协同型的企业文化和行为模式
　　
为了提升团队行为的效率和效果，团队行为规则的制订、执行和不断完善是重要的，但是解决根本的问题还需要良性的企业文化和行为模式作为基础，只有协同型的企业文化以及在其潜移默化之下所形成的个体行为模式和团队行为模式才能令到团队行为规则真正意义上得到认同和遵守。在培育及发?quot;协同型"的企业文化和行为模式的过程中，理论宣导和行为实践训练是相辅相成的，而企业制订科学合理的团队行为规则对此也能起到有效的支持作用，而良性文化和行为模式的固化和持续发展有赖这三者的有机配合。
　　
3. 共享型的企业文化和行为模式
　　
在当今的中国企业中，宣导和实现"共享"是个困难重重的，对各种企业资源的"私有"心态和行为模式虽然深受批评但又普遍存在。为了培育共享型的组织和文化，在进行相关的理论宣导以外，还需要科学严明的制度规范和与之相配合的软件系统，将与学习和工作相关的企业资源有序共享（含知识资源）和工作协同进行严格的管理和规范。有鉴于当前的企业实际状况，在文化宣导和制度规范两者之间，后者的现实作用可能更大，只有经过长期的制度规范铺垫和文化宣导洗礼后，真正意义上的企业文化才能逐步地产生。

企业文化和行为模式中的学习型、协同型、共享型三要素是相辅相成的，而在此基础上形成的整体企业文化是企业竞争力的重要基石。
　　
结语
　　
结合以上对人力资源管理和知识管理的分析，我们可以发现两者协同配合地经营着企业在知识经济时代中的重要资源：人力资源、知识资源、企业文化和行为模式。在知识管理逐步被更多的企业所认同和实践的背景下，企业的人力资源管理工作和知识管理工作将发生密切的关联和相互支持：
　　
人力资源管理部门应用机构知识管理的理念和实践，提升人力资源管理工作的效果；
　　
人力资源管理部门辅助机构知识管理的实施，共同提升企业的核心竞争力和全面竞争力；
　　
人力资源管理部门和知识管理部门相互配合，共同建设学习型、协同型的企业文化和组织行为模式。