企业隐性沈阳OA信息化的主要措施
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由于受到认识不足、表达困难、垄断心理、组织体制、激励机制、企业文化和技术手段等多种障碍因素的影响，我国企业怎样有效管理隐性知识，是复杂的社会系统工程和企业管理新课题，值得深入研究。下面结合我国企业状况，从多方面进行分析。
1.建立促进隐性知识流动、转化、创新的高效机制
我国企业长期以来采用“计时工资”、“计件工资”分配制度，这种激励方式不大实用；更由于员工垄断心理以及我国“知识交易”不公平现象的普遍存在等，涉及拥有者是否愿意贡献出隐性知识的问题，这不能强行索取。企业隐性知识挖掘、流动、转化、共享和创新等管理问题远不是简单的技术问题，企业建立完善的激励机制和文化机制极为重要。
企业应把员工视为“有知识的人”，从物质和精神两个方面采取平衡高效的组合激励措施来调动员工的积极性，鼓励隐性知识的流动、转化、共享和创新等。应该尽快建立“按知识贡献分配”的激励制度，用物质利益来驱动。具体可采用知识薪酬支付制、知识股权期权制等从近期和远期进行激励。精神激励能满足员工的成就欲和尊重欲，对推动员工隐性知识交流与共享十分重要。可按“能位匹配”原则对员工赋予更大权力和责任，进行目标激励。当把技术诀窍收入知识库时，可以提供者的名字命名，用荣誉激励员工知识共享。
尽快营造一个以人为本的知识主导型企业文化，形成一种能促进学习知识、交流知识、共享知识、创新知识的良好氛围，建立自觉合作、自觉交流、自觉共享的价值观有巨大的作用，如召开定期或不定期的聚餐会，有关员工和专家等就一些特定项目沟通信息、交流经验和技巧等。在企业内创造一种信任、合作和深度会谈的精神对于该种企业文化的形成至关重要。例如，我国万宝公司从人本角度出发，努力创建信任、包容、尊重的企业文化和多维空间的“知识社区”，并从上到下进行文化渗透，鼓励员工积极贡献出自己的隐性知识和丰富经验，由文化驱动员工隐性知识的交流、共享和创新，取得了良好的效果。
2.进行企业管理机构和组织体制的改革与创新
2002年中国知识管理问卷调查发现，我国大多数企业尚未建立知识管理机构，对隐性知识的重要性和复杂性认识更显不足。因此，企业应改革管理机构，根据自身的具体情况，设立知识主管、知识经理等专职管理人员，组建知识管理体系。企业知识管理体系的主要职责之一是对隐性知识实施有效管理。世界上很多著名公司，如可口可乐、通用电气、麦肯锡、微软等都建立了以知识主管为中心的知识管理体系，其成功的经验值得我国企业借鉴。
我国企业组织体制中层次过多，缺乏适应性和灵活性。员工的工作被安排在狭窄的范围里，给隐性知识的交流与共享设置了严重障碍。应尽快建立一种团队与等级制相结合的企业组织形式，这既可以减少层次使企业组织结构扁平化、柔性化、网络化，加快知识的交流、转化、共享和创新等，又可避免“退化的风险”。学习是企业“生命的源泉”和“成功的关键”，应采取各种措施逐步把企业建成学习型组织。我国企业还应当与客户、供应商、销售商、大学、研究机构甚至竞争者等建立广泛的知识联盟（knowledge links），通过合作、流动与转化等， 尽可能多地从外部获取所需的隐性知识，并使之与企业内部知识相融合。
3.充分利用现代信息技术等相关手段、方式
有条件的企业在建立知识库、内部网时要充分考虑怎样便利于隐性知识的管理。如可采用电子讨论系统，让员工写下他们的经验和最佳实践，存储到讨论数据库中，以利于交流和共享。在Internet上应用专家系统可加快专家隐性知识显性化的速度；可借助软件等开发工具，总结员工技能、经验和诀窍等，在一定程度上加快隐性知识交流、共享与创新的进程。对大多数难以编码的隐性知识，有效办法是建立“寻人数据库”、“知识地图”专家网络系统等，让员工迅速找到拥有某种隐性知识的人员。还可通过视频工具使分处两地的人像面对面一样地进行交流，消除空间距离所造成的障碍。
在把某些隐性知识转化为显性知识的困难过程中，需要采用恰当的表达方法和工具。隐喻性文字、象征性语言、演绎、推论、模型和头脑风暴会议等是用来表达人们经验、技巧、直觉和灵感等的有力工具；图片、视像、多媒体等也是隐性知识表达的重要工具和手段。对部分可显性化的隐性知识应尽量编码化。实践证明，经过整理和总结等一系列科学的管理程序，可以将这部分隐性知识逐步编制成操作规范、管理制度、业务指南和员工手册等工作文件形式。这样就可以加快隐性知识交流与共享，不断地推动企业知识创新和创造市场价值。根据不同情况，可以考虑用语言、文字、图像、数据和计算机信息处理工具等对隐性知识进行编码。
1.建立促进隐性知识流动、转化、创新的高效机制
我国企业长期以来采用“计时工资”、“计件工资”分配制度，这种激励方式不大实用；更由于员工垄断心理以及我国“知识交易”不公平现象的普遍存在等，涉及拥有者是否愿意贡献出隐性知识的问题，这不能强行索取。企业隐性知识挖掘、流动、转化、共享和创新等管理问题远不是简单的技术问题，企业建立完善的激励机制和文化机制极为重要。
企业应把员工视为“有知识的人”，从物质和精神两个方面采取平衡高效的组合激励措施来调动员工的积极性，鼓励隐性知识的流动、转化、共享和创新等。应该尽快建立“按知识贡献分配”的激励制度，用物质利益来驱动。具体可采用知识薪酬支付制、知识股权期权制等从近期和远期进行激励。精神激励能满足员工的成就欲和尊重欲，对推动员工隐性知识交流与共享十分重要。可按“能位匹配”原则对员工赋予更大权力和责任，进行目标激励。当把技术诀窍收入知识库时，可以提供者的名字命名，用荣誉激励员工知识共享。
尽快营造一个以人为本的知识主导型企业文化，形成一种能促进学习知识、交流知识、共享知识、创新知识的良好氛围，建立自觉合作、自觉交流、自觉共享的价值观有巨大的作用，如召开定期或不定期的聚餐会，有关员工和专家等就一些特定项目沟通信息、交流经验和技巧等。在企业内创造一种信任、合作和深度会谈的精神对于该种企业文化的形成至关重要。例如，我国万宝公司从人本角度出发，努力创建信任、包容、尊重的企业文化和多维空间的“知识社区”，并从上到下进行文化渗透，鼓励员工积极贡献出自己的隐性知识和丰富经验，由文化驱动员工隐性知识的交流、共享和创新，取得了良好的效果。
2.进行企业管理机构和组织体制的改革与创新
2002年中国知识管理问卷调查发现，我国大多数企业尚未建立知识管理机构，对隐性知识的重要性和复杂性认识更显不足。因此，企业应改革管理机构，根据自身的具体情况，设立知识主管、知识经理等专职管理人员，组建知识管理体系。企业知识管理体系的主要职责之一是对隐性知识实施有效管理。世界上很多著名公司，如可口可乐、通用电气、麦肯锡、微软等都建立了以知识主管为中心的知识管理体系，其成功的经验值得我国企业借鉴。
我国企业组织体制中层次过多，缺乏适应性和灵活性。员工的工作被安排在狭窄的范围里，给隐性知识的交流与共享设置了严重障碍。应尽快建立一种团队与等级制相结合的企业组织形式，这既可以减少层次使企业组织结构扁平化、柔性化、网络化，加快知识的交流、转化、共享和创新等，又可避免“退化的风险”。学习是企业“生命的源泉”和“成功的关键”，应采取各种措施逐步把企业建成学习型组织。我国企业还应当与客户、供应商、销售商、大学、研究机构甚至竞争者等建立广泛的知识联盟（knowledge links），通过合作、流动与转化等， 尽可能多地从外部获取所需的隐性知识，并使之与企业内部知识相融合。
3.充分利用现代信息技术等相关手段、方式
有条件的企业在建立知识库、内部网时要充分考虑怎样便利于隐性知识的管理。如可采用电子讨论系统，让员工写下他们的经验和最佳实践，存储到讨论数据库中，以利于交流和共享。在Internet上应用专家系统可加快专家隐性知识显性化的速度；可借助软件等开发工具，总结员工技能、经验和诀窍等，在一定程度上加快隐性知识交流、共享与创新的进程。对大多数难以编码的隐性知识，有效办法是建立“寻人数据库”、“知识地图”专家网络系统等，让员工迅速找到拥有某种隐性知识的人员。还可通过视频工具使分处两地的人像面对面一样地进行交流，消除空间距离所造成的障碍。
在把某些隐性知识转化为显性知识的困难过程中，需要采用恰当的表达方法和工具。隐喻性文字、象征性语言、演绎、推论、模型和头脑风暴会议等是用来表达人们经验、技巧、直觉和灵感等的有力工具；图片、视像、多媒体等也是隐性知识表达的重要工具和手段。对部分可显性化的隐性知识应尽量编码化。实践证明，经过整理和总结等一系列科学的管理程序，可以将这部分隐性知识逐步编制成操作规范、管理制度、业务指南和员工手册等工作文件形式。这样就可以加快隐性知识交流与共享，不断地推动企业知识创新和创造市场价值。根据不同情况，可以考虑用语言、文字、图像、数据和计算机信息处理工具等对隐性知识进行编码。
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