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   对于企业而言，“重视”学习，是否就证明“会”学习？如何将重视学习和学会学习不断延伸和递进？企业家个人学习能力的提升，是否意味着企业的组织学习能力的提升？个人学习能力如何能够尽快转化为组织学习能力？从中国企业家调查系统4月下旬发布的 “2005·中国企业经营者问卷跟踪调查”中，我们不仅可以看出端倪，而且能隐约意识到：中国企业构建学习型组织的“虚胖”症结究竟是什么，“短板”又究竟何在。

衡量学习能力的九大指标

    本次调查采用了清华大学经管学院教授陈国权的学习型组织模型，对个人与组织的学习能力分别用9个子能力（“发现能力”、“发明能力”、“选择能力”、“执行能力”、“推广能力”、“反思能力”、“获取知识能力”、“传递知识能力”和“知识管理能力”）作为衡量的标准，进而加权汇总。

    陈国权进一步解释说：“发现能力”是指发现内外环境变化及其带来机会和挑战的能力；“发明能力”是指提出应对环境变化各种新方案的能力；“选择能力”是指前面各种新方案进行选择的能力；“执行能力”是指将选择出的新方案付诸行动的能力；“推广能力”是指将知识和经验举一反三、进行传播的能力；“反思能力” 是指将知识和经验归纳形成规律性知识的能力；“获取知识能力”是指根据自身需要对外部知识进行辨识、吸收的能力；“传递知识能力”是指根据自身需要向外输出自身知识和经验的能力；“知识管理能力”是指对知识进行积累、分类、整理和存取的能力。

个人学习“短板”：学而不思则罔

    调查结果显示：经营者个人综合学习能力的平均值为5.48，即学习能力较强。其中：反思能力（5.69）、发明能力（5.63）、获取知识能力（5.61）相对较强，而传递知识能力（5.19）和知识管理能力（4.59）则明显偏弱（见表1）。

    调查发现：企业经营者认为获取经营管理知识的有效途径按比例排列依次为：亲身实践（69.9%）、总结与反思（47.1%）、与人交流（30.2%）、参加培训（25.5%）、读书刊和看影像资料（21.1%）。这说明亲身实践和总结与反思是企业经营者获取知识的最有效途径（见表2）。

    此外，本刊注意到：不同年龄在学习途径上呈现明显差异：50岁以上的经营者明显偏重依靠自身的经验，而50岁以下的经营者则更强调培训、交流、看书等向外界学习，可见年轻经营者的学习心态更开放、热情也更高。但是值得注意的是，经常将以上各途径学习所得进行提炼、总结和反思的，却只有55岁以上的经营者这一组刚刚过半，可见“思考”仍没有成为多数经营者的学习习惯。

    由此，我们也就不难理解为什么中国企业经营者的知识管理能力最薄弱。毕竟“默读”或“言谈”你可以自由选择，但“思考”却是不可以选择的。这时，令人不由想起孔子的那句警训：学而不思则罔。

    与之相反，海尔CEO张瑞敏之所以能成为公认的中国企业第一领袖，原乐凯总经理杜昌焘有一句话很透彻：张瑞敏最大的优点，是他善于总结。

组织学习“短板”：知识与人才失衡

    对于企业整体的组织学习情况，本次调查选择了三个方面作为依据：一是组织学习能力；二是企业从外部获取知识的途径；三是企业内部分享知识的途径。

    调查结果显示：企业组织综合学习能力平均值为5.15，即属于学习能力较强。其中，执行能力（5.34）、反思能力（5.33）、推广能力（5.30）相对较强，而知识管理能力（4.71）和传递知识能力（4.47）相对较弱，这与企业经营者的个人学习能力状况大体相近，但总体稍弱于个人学习能力（见表 3）。

    调查发现：企业从外部获取知识的有效途径比较多，按比例排列依次为：收集外部资料信息（69.1%）、派人出去学习课程（63.1%）、参加相关会议及展览（62.3%）、外出考察（58.4%）、聘请外部人员来授课（45.3%）、读书刊和看影像资料（43%）、通过合作联盟（22.9%）、聘请外部顾问（21.6%）、从外面招聘或挖人（21%）、聘请咨询公司做咨询（13.1%）、通过收购兼并（3.5%）。这说明：收集外部资料信息、派人出去学习课程和参加相关会议及展览，是企业从外部获取知识的主要途径（见表4）。

    从中，本刊注意到：国企与私企在从外部获取知识的途径选择上，构成了一个很有趣的对比：收集资料、外出学习、请专家授课、读书等相对“间接”的学习途径，国企都是最钟爱，而私企都是最冷淡；而在聘请顾问、挖人、并购这三项很“直截了当”甚至“一劳永逸”的学习方式，私企却明显比国企更热衷。

    面对这一现象，我们也许可以悟到两方面信息：一是私企应该更注重学习“知识”，拓宽“眼界”；二是国企应该更注重“人才”，加强“实用”。知识，以及拥有知识的人，应是企业知识管理中并重的两个轮子。

组织学习“短板”：学习与积累失衡

    调查发现：企业在内部分享知识的有效途径也比较多，按比例排列依次为：管理者向员工传授（75.8%）、将经验变成制度流程（55.8%）、开正式经验交流会（48.1%）、员工之间非正式交流（35.1%）、将经验形成课程用于培训（27%）、内部刊物交流（17.7%）、内部互联网交流（11.2%）。这说明：企业内部分享知识，主要采用管理者向员工传授和经验交流等传统途径，而类似互联网交流和内部刊物等现代和规范的方式有待进一步加强（见表5）。

    此外，本刊注意到：本土企业（特别是国企）与外企在从内部获取知识的途径上也构成了一个有趣的对比：在将“经验”变成“制度流程”及“课程培训”两项上，外企都明显强于本土企业，特别是国企。

    而我们关注这两组数据，在于它们恰恰是企业通过组织学习实现知识管理从而将流动的知识“固化”为组织财富的重要途径。当我们每每苦于在研发与管理上都缺少原创而受制于人时，殊不知我们应首先自问：我们原有的实践收获，又有多少沉淀积累下来了？！如果我们在“学习”时总是轰轰烈烈（见表5中61%的国企重视 “正式经验交流会”），而对于“积累”却兴味索然，那与“狗熊掰棒子”有何差异？其背后，难道不是那种只重表面文章而轻切实有用的“传统思维”在作祟吗？

    学习，绝不能是为了学习。

    （本文数据引自中国企业家调查系统——《2006·中国企业经营者成长与发展专题调查报告》）