电子文档管理系统考核标准

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　　1.量度评价:包括客观量度和主观量度
　　客观量度主要用于衡量有形的可用数量表示的方面,如员工申报的有些知识成果可以用计算机来进行处理,比如市场营销人员收发了多少电子邮件,给哪些重点客户分发了电子邮件等。显然,用计算机来辅助知识管理是一种发展趋势。
　　主观量度是将直觉判断转化成数字,如对于收益不确定或很难衡量的知识成果,可以采用专家背靠背投票的方法或专家面对面协调的办法予以确定。
　　2.性度评价。对于无法用数量、幅度等表达的指标,采用性度评价方法。性度评价方法只指出程度,其专业术语往往是“充分的”、“足够的”,它更依赖于专业评价人员的直觉判断,是主观的。如对知识共享态度的评价,可采用“非常积极”、“比较积极”、“一般”、“不积极”等几个程度指标来衡量。
五、规范考核的程序第一步:设定知识共享考核目标
　　知识共享作为知识管理的核心内容,它的目标应该包含在知识管理的目标之中,也必须融人企业整体知识管理战略之中。知识共享的目标应围绕以下几点进行:
　　1.知识共享环境的塑造,即创造知识共享的文化氛围及适宜知识共享的组织结构和管理制度等。
　　2.提高员工知识绩效。即要鼓励员工积极贡献自己领域的知识。
　　3.提高客户满意度。就是要让大家把有利于顾客服务方面的经验、技巧等知识拿出来和大家共享,变成每个人的行为,从而提高顾客满意度。
　　4.提高团队绩效。即提倡团队精神,鼓励员工将知识在自己的工作团队中积极共享,提高团队的绩效。
　　第二步:设定考核指标及评价标准
　　如前所述,设计知识共享考核评价指标体系,并赋予权重。
　　第三步:准备考核材料
　　在考核期限即将结束时,考核双方都要填写被考核者考核表。考核表包括传统考核包含的内容,如本年度目标的达成情况,完成各项考核指标的具体数据或解释;哪些指标尚未完成,主要原因是什么;分析是否具备履行现职的能力,提出需要提高哪方面的能力;被考核者对个人在事业上的短期及中期发展期望;下一年的工作目标等等。除此之外,考核表还应该包括知识共享的各项考核指标,如前所述。考核材料一般要提前一个星期交考核双方,以做好面谈的准备。
　　第四步:进行考核面谈
　　双方就上述考核内容进行坦诚的面谈:(1)按考核指标逐项对一年来的工作业绩进行分析评价,了解制约目标实现的主要因素。(2)分析被考核者的潜能。考核者可向被考核者提出以下问题:在工作中是否尽了全部的能力;能否扩展工作职责范围;能否承担别的工作;有无能力成为上一级管理人员。被考核者在回答此类问题的同时,可与考核者一起进行分析、讨论,达成一致的意见。(3)提出被考核者个人发展的计划。根据在考核中所认识到的优点和不足,商定被考核者参加培训或转换工作岗位的计划。(4)对被考核者在知识共享方面的情况进行评价,并提出进一步改进的计划。
　　如组织培训,制定会议计划、学习交流会等。(5)对考核等级进行沟通。
　　第五步:确定考核结果
　　面谈之后,由考核者对考核情况进行总结,写出考核报告,写明被考核者对知识的贡献、业绩、潜能、不足、培训要求、评定等级等。考核等级的划分,企业间各不相同,有的分四等,有的分五等,有的分更多等级。瑞士信贷、雀巢公司将考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职和不称职五个档次,采用强制分布法,几个档次的比重原则上为10％、20％、60％、10％。特别应强调的是,被考核者对知识的贡献会直接影响其在企业内的发展,如果一个业绩很高但知识共享的态度不积极、对知识的贡献不高的人,在提倡知识共享文化的企业中是没有发展的。
　　第六步:反馈考核结果
　考核结果要向被考核者反馈。考核双方都要在考核报告上签字认可。在有些公司,其结果在被考核人之间保密。
　　六、及时处理考核的结果
　　首先,将考核结果作为人力资源管理其他环节的依据。
　　知识共享的考核工作完成后,由知识主管将结果交至人力资源部,人力资源管理部门将考核表、考核报告等收集、整理、归档,并根据考核结果,及时落实被考核者的薪酬、奖惩、晋升、培训、工作调整等事项,让所有的员工都看到对知识贡献突出者的嘉奖,以此激励员工继续积极贡献知识,养成知识共享的习惯,最终形成知识共享文化。
　　其次,将绩效考核作为促进员工发展、改进管理的手段。
　　考核双方在沟通的基础上为被考核者设定了考核目标,对被考核者具有相当程度的引导和激励作用,由于考核目标中包含知识共享目标,所以整个考核过程对员工在知识共享方面也具有一定的引导和激励作用。考核为被考核者找出了优势、弱项,有利于其有针对性地采取培训或转岗等行动,并合理地进行职业生涯设计,促进其个人发展。持续的沟通也使管理者易于发现制约考核目标实现的因素,如发现制约知识共享实现的因素,从而为改善管理提供了导向。
　　再次,由于考核结果与员工的奖惩、晋升、培养等密切相关,因此必须保证考核结果准确、公正。保证考核结果客观公正要注意:考核以明确的工作目标为依据,并公开;考核中的交流是双向的,最终形成一致的意见;考核是连续进行的,要动态地去看一个人的发展;考核要有申诉渠道。